Eine außerordentliche, fristlose Kündigung gehört zu den schärfsten Mitteln, die das Arbeitsrecht Arbeitgebern an die Hand gibt. Umso überraschender ist es, dass sie in der gerichtlichen Praxis so häufig allein an einer formalen Hürde scheitert, nämlich an der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Diese Frist beträgt nur zwei Wochen, ist eine gesetzliche Ausschlussfrist und wird von den Arbeitsgerichten von Amts wegen geprüft. Wer sie versäumt, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung endgültig, selbst wenn der Kündigungsgrund an sich völlig unstreitig und schwerwiegend ist.
Regelfall des Fristbeginns bei fristloser Kündigung
Nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dabei eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der Umstände, die dem Arbeitgeber eine Entscheidung darüber ermöglicht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann oder nicht. Bloße Gerüchte oder ein vager Verdacht reichen nicht aus.
Bei juristischen Personen kommt es grundsätzlich auf die Kenntnis des zur Kündigung berufenen Organs an. Sind mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt bereits die Kenntnis eines einzelnen Gesamtvertreters. Auch Mitarbeitende, denen intern die Befugnis zur außerordentlichen Kündigung übertragen wurde, gelten als kündigungsberechtigt in diesem Sinne. Wissen einfacher Vorgesetzter oder Kolleginnen und Kollegen ohne eigene Kündigungsbefugnis wird dem Arbeitgeber dagegen nur dann zugerechnet, wenn die verzögerte Weiterleitung auf einer unzureichenden Organisation des Betriebs beruht.
Fristverschiebung, wenn weitere Sachverhaltsaufklärung erforderlich ist
In der Praxis ist der Sachverhalt selten von Beginn an vollständig geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 5. Mai 2022 (2 AZR 483/21) klargestellt, dass gerade bei komplexen Compliance-Sachverhalten umfangreiche interne Ermittlungen erforderlich und zulässig sein können, um vorschnelle Entscheidungen zu vermeiden. Die Frist beginnt in solchen Fällen erst mit Abschluss dieser Ermittlungen zu laufen, solange sie zügig und mit der gebotenen Sorgfalt betrieben werden.
Ein bloßes Organisationsverschulden reicht dabei grundsätzlich nicht aus, um der Frist vorzeitig den Lauf zu setzen. Wird dem betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen der Aufklärung rechtliches Gehör eingeräumt, hält das Bundesarbeitsgericht eine Frist von etwa einer Woche zur Stellungnahme regelmäßig für angemessen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat entschieden, dass ein Zeitraum von weniger als zwei Arbeitstagen zu kurz bemessen ist und die Anhörung dann keinen fristverlängernden Effekt entfalten kann.
Fristbeginn bei Bestehen eines Betriebsrats oder Sonderkündigungsschutz
Die nach § 102 BetrVG erforderliche Anhörung des Betriebsrats hemmt die Frist nicht gesondert, muss aber unverzüglich nach Abschluss der Sachverhaltsaufklärung eingeleitet und mit der gebotenen Beschleunigung durchgeführt werden, damit die Kündigung insgesamt innerhalb der zwei Wochen erklärt werden kann. Anders liegt es bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz. Bedarf die Kündigung während der Elternzeit oder des Mutterschutzes einer behördlichen Zulässigkeitserklärung, genügt es für die Fristwahrung, wenn der entsprechende Antrag innerhalb der zwei Wochen gestellt wird. Nach Erteilung der Erklärung muss die Kündigung dann unverzüglich, in aller Regel am folgenden Arbeitstag, ausgesprochen werden (so bestätigt vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15. März 2022, 5 Sa 122/21).
Bei schwerbehinderten Menschen ordnet § 174 Abs. 5 SGB IX ausdrücklich an, dass die Kündigung auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist erklärt werden kann, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung des Integrationsamts erfolgt. Der Fristlauf ist während des laufenden Zustimmungsverfahrens gehemmt, wobei allein das Integrationsamt zu prüfen hat, ob der Antrag seinerseits rechtzeitig gestellt wurde.
Typische Fallstricke bei der zweiwöchigen Kündigungsfrist
Der häufigste Fehler ist ein zu zögerlicher Umgang mit der Sachverhaltsaufklärung, obwohl die maßgeblichen Tatsachen längst zuverlässig bekannt sind. Ebenso häufig fehlt eine saubere Dokumentation darüber, wer im Unternehmen wann von welchem Umstand erfahren hat, was im Prozess zulasten des Arbeitgebers geht, da dieser die Darlegungs- und Beweislast für die Fristwahrung trägt. Ein weiterer klassischer Fehler liegt darin, den Antrag beim Integrationsamt oder die Zulässigkeitserklärung bei Elternzeit zu spät zu beantragen oder nach erteilter Zustimmung zu lange mit der eigentlichen Kündigungserklärung zu warten, wodurch das Merkmal der Unverzüglichkeit verfehlt wird. Auch eine zu kurz bemessene oder gänzlich unterlassene Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung führt in der gerichtlichen Praxis regelmäßig zu Problemen.
Anwaltliche Beratung zur Zwei-Wochen-Frist bei fristlosen Kündigungen
Da die Kündigungserklärungsfrist eine Ausschlussfrist ist, gibt es kein Nachbessern nach ihrem Ablauf. Jeder Tag zählt, und jede Verzögerung, die sich im Nachhinein als vermeidbar erweist, kann die gesamte Kündigung zu Fall bringen. Wer die Abläufe der Sachverhaltsaufklärung, die Einbindung des Betriebsrats sowie gegebenenfalls erforderliche behördliche Zustimmungen von Anfang an rechtssicher und fristgerecht koordiniert, schafft die Grundlage für eine Kündigung, die auch vor Gericht Bestand hat.
Unsere Fachanwältinnen für Arbeitsrecht sind auf die Vorbereitung und Durchführung außerordentlicher Kündigungen spezialisiert und begleiten Sie von der ersten Sachverhaltsaufklärung über die Anhörung des Betriebsrats bis hin zu erforderlichen behördlichen Zustimmungsverfahren umfassend und fristsicher. Sprechen Sie uns frühzeitig an, idealerweise bereits bei den ersten Anzeichen eines Kündigungsgrundes, damit die Zwei-Wochen-Frist von Beginn an richtig gehandhabt wird.
