Zielvereinbarung vergessen oder Ziele zu spät festgelegt: Was Arbeitgebern jetzt droht

Warum die Abgrenzung zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung auch in NPOs über Bonusansprüche entscheidet

Variable Vergütung soll motivieren. Doch für Arbeitgeber wird sie schnell zum Haftungsrisiko, wenn die Ziele nicht sauber festgelegt und kommuniziert werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu in den vergangenen Jahren eine deutliche Rechtsprechungslinie entwickelt und mit Urteil vom 22. April 2026 (10 AZR 28/25) konsequent fortgeführt. Für gemeinnützige Träger, die ihre variable Vergütung meist nicht an Umsatz oder Gewinn, sondern an qualitative und individuelle Leistungsziele knüpfen, lohnt der Blick besonders. Denn im Zentrum steht eine Unterscheidung, die in der Praxis regelmäßig verschwimmt: die zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung.

Gefestigte Rechtsprechung zu bonusrelevanten Zielen

Die zentrale Aussage zieht sich durch mehrere Entscheidungen des Zehnten und Achten Senats: Legt der Arbeitgeber die bonusrelevanten Ziele schuldhaft nicht oder zu spät fest, schuldet er Schadensersatz – und zwar regelmäßig in Höhe des vollen Zielbonus, unabhängig davon, wie das Jahr tatsächlich verlaufen ist.

• 2007 (10 AZR 97/07) und 2020 (8 AZR 149/20): Für Zielvereinbarungen stellte das BAG klar, dass ein Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden kann, wenn eine einvernehmliche Zielfestlegung schuldhaft nicht zustande kommt.
• 2024 (10 AZR 171/23): Das BAG kippte eine weit verbreitete Gestaltung – die Kombination aus vereinbarten Zielen mit einem einseitigen Rückfallrecht des Arbeitgebers.
• 2025 (10 AZR 57/24): Die Grundsätze wurden ausdrücklich auf die einseitige Zielvorgabe übertragen.
• 2026 (10 AZR 28/25): Nun stellt das BAG klar, dass die interne Festlegung der Ziele nicht genügt – sie müssen den Beschäftigten auch mitgeteilt werden.

Im aktuellen Fall bestand die variable Vergütung aus einem finanziellen Modifikator (Unternehmensziele) und einem individuellen Modifikator. Die Arbeitgeberin legte die finanziellen Ziele intern fest, informierte die Klägerin darüber aber erst nach Ablauf des Geschäftsjahres. Das BAG sprach ihr den vollen entgangenen Bonus als Schadensersatz zu.

Zielvorgabe oder Zielvereinbarung – wo verläuft die Grenze?

Der Unterschied hängt an einer einzigen, aber entscheidenden Frage: Wer bestimmt die Ziele?

Bei der Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber die Ziele allein, als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB. Er muss dabei billiges Ermessen wahren, und die Vorgabe muss der beschäftigten Person gegenüber erklärt werden. Die Initiative liegt allein beim Arbeitgeber; Beschäftigte müssen weder nachfragen noch auf eine Vorgabe hinwirken.

Bei der Zielvereinbarung legen beide Seiten die Ziele gemeinsam fest. Sie ist rechtlich ein Vertrag und setzt eine echte Einigung voraus. Wer sich zur Zielvereinbarung verpflichtet hat, muss den Beschäftigten tatsächlich Einfluss auf die Ziele ermöglichen.

Am Ende gilt für beide Modelle dasselbe: Bleibt die Festlegung aus, entsteht ein Schadensersatzanspruch. Das BAG behandelt die nicht zustande gekommene Zielvereinbarung und die unterbliebene Zielvorgabe nach denselben Grundsätzen und unterstellt zugunsten der Beschäftigten regelmäßig eine 100-prozentige Zielerreichung, solange der Arbeitgeber keine besonderen Umstände darlegt und beweist.

Wenn die Grenze verschwimmt: Abgezeichnete Ziele

Wie schnell die Abgrenzung in der Praxis unklar wird, zeigt ein typischer Ablauf: Der Arbeitgeber gibt Ziele vor, bespricht sie kurz, lässt aber keine echte Anpassung zu und lässt das Zielblatt am Ende vom Arbeitnehmer unterschreiben. Viele halten das bereits für eine Zielvereinbarung. Das ist trügerisch.

Eine Zielvereinbarung entsteht nur, wenn die Beschäftigten tatsächlich Einfluss auf die Ziele nehmen konnten. Das BAG hat 2024 (10 AZR 171/23) sogar eine Vertragsklausel für unwirksam erklärt (§ 307 BGB), die eine Zielvereinbarung vorsah, dem Arbeitgeber aber ein einseitiges Rückfallrecht einräumte, die Ziele im Zweifel doch per Zielvorgabe einseitig festzulegen – weil eine solche Konstruktion die Verhandlungspflicht aushebelt. Für die Einordnung zählt also der tatsächliche Inhalt des Vorgangs, nicht die Überschrift des Dokuments und auch nicht die Unterschrift. Eine Signatur, die nur den Empfang oder die Kenntnisnahme dokumentiert, ersetzt keine echte Einigung.

Ob ein konkreter Ablauf im Ergebnis als Vorgabe oder als Vereinbarung zu werten ist, hängt vom Einzelfall und von der vertraglichen Konstruktion ab. Beruhigend ist das Ergebnis für Arbeitgeber aber nicht: Weil beide Modelle dieselben Pflichten und dieselbe Haftung nach sich ziehen, verschafft das Etikett „Zielvereinbarung“ gerade keine zusätzliche Sicherheit.

Was bedeutet das für gemeinnützige Träger wie Vereine und Stiftungen?

• Modell bewusst wählen: Klären Sie, ob Ihr System auf einer Vereinbarung oder einer Vorgabe beruht und ob die gelebte Praxis dazu passt.
• Kombinationsklauseln vermeiden: „Wir vereinbaren und falls keine Einigung, geben wir einseitig vor“ hält der Rechtsprechung nicht stand.
• Rechtzeitigkeit ist entscheidend: Die Ziele müssen zu Beginn der Zielperiode feststehen und bekannt sein, nicht erst bei der Abrechnung; dies betrifft jegliche Art von Zielen.
• Verschulden wird vermutet: Bleibt die Zielfestlegung aus, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er das nicht zu vertreten hat. Ein Rechtsirrtum entlastet nicht.

Was sollten NPOs jetzt beachten?

• Zielprozess terminieren: feste, dokumentierte Fristen zu Jahresbeginn für Vorgabe oder Vereinbarung.
• Ehrlich benennen, ob Ziele vorgegeben oder vereinbart werden und den Prozess entsprechend gestalten.
• Echten Einfluss ermöglichen, wenn eine Zielvereinbarung gewollt ist.
• Zugang nachweisbar dokumentieren: Zeitpunkt, Inhalt, Empfang der Ziele.
• Verträge und Dienstvereinbarungen prüfen – besonders auf unwirksame Kombinationsklauseln.

Wie WINHELLER Sie unterstützen kann

Das Urteil ist keine Überraschung, sondern die konsequente Fortführung einer klaren BAG-Linie zur variablen Vergütung. Für gemeinnützige Träger lautet die Botschaft: Nicht das Etikett entscheidet, sondern ob die Ziele rechtzeitig, mit echtem Beteiligungsspielraum und nachweisbar festgelegt und kommuniziert wurden. Ob Zielvorgabe oder Zielvereinbarung – wer hier unsauber arbeitet, riskiert Schadensersatz in Höhe des vollen Bonus.

Die rechtssichere Gestaltung variabler Vergütungsbestandteile ist komplex und birgt bei fehlerhafter Umsetzung erhebliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Risiken. Als spezialisierte Kanzlei für Arbeits-, Steuer- und Gemeinnützigkeitsrecht unterstützt WINHELLER Sie dabei umfassend bei:

• Vertragsgestaltung: rechtssichere Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, Bonusregelungen und variable Vergütungsklauseln, die transparent, widerrufsfest und gerichtsfest formuliert sind
• Vertragsprüfung: bestehende arbeitsvertragliche Regelungen zu variabler Vergütung, Regelwerke zu variabler Vergütung und Betriebsvereinbarungen, sowie rechtssichere Einordnung, ob eine Zielvorgabe oder Zielvereinbarung vorliegt
• Branchenspezifische Beratung: für gemeinnützige Organisationen (gGmbH, gemeinnütziger Verein, Stiftung) zur Vereinbarkeit variabler Vergütung mit den Anforderungen der Gemeinnützigkeit und dem Mittelverwendungsgebot

Kommen Sie gern für ein unverbindliches Angebot auf uns zu!

Marie-Louise Ballázs

Marie-Louise Ballázs, Fachanwältin für Arbeitsrecht, verfügt über langjährige Erfahrung in der arbeitsrechtlichen Beratung sowohl aus anwaltlicher Tätigkeit als auch aus der Unternehmenspraxis. Mit ihrem fundierten Wissen bietet sie strategische Lösungen in allen Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.

Beiträge - Profil