Erfolgsabhängige Vergütung soll motivieren. Doch das gelingt nur, wenn die Beschäftigten wissen, welche Ziele überhaupt gelten. In der Praxis werden Bonusziele oft intern kalkuliert, aber nicht klar an die Mitarbeitenden weitergegeben. Genau an diesem Punkt hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nachgeschärft und einer Arbeitnehmerin Schadensersatz in Höhe des vollen Zielbonus zugesprochen. Für alle Organisationen, die mit variabler Vergütung arbeiten (vom Unternehmen bis zum Bildungsträger oder Verband), lohnt ein genauer Blick.
Arbeitgeber haftet für verspätete Information über Zielerreichung
Die Klägerin war seit 1999 als Manager Finance beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Bonusmöglichkeit vor, deren Höhe sich aus zwei Faktoren ergab: einem individuellen Modifikator (persönliche Zielerreichung) und einem finanziellen Modifikator, der auf Unternehmenszielen beruht. Eine Betriebsvereinbarung konkretisierte die Berechnung. Für das Jahr 2022 teilte die Arbeitgeberin der Klägerin die maßgeblichen Umsatz- und Ergebnisziele allerdings nicht mit. Über die Zahlen wurde erst in einem „Town Hall Meeting“ nach Ablauf des Geschäftsjahres informiert.
Die Arbeitgeberin zahlte einen Bonus von 8.012,37 Euro brutto (eine Quote von 49%). Die Klägerin verlangte die Differenz zum vollen Zielbonus von 16.351,78 Euro, also 8.339,40 Euro.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Das BAG gab ihr in vollem Umfang statt. Die Begründung des BAG kurzgefasst: Wer als Arbeitgeber die Ziele für eine variable Vergütung einseitig vorgibt, muss diese Ziele auch tatsächlich mitteilen. Unterbleibt das bis zum Ende der Zielperiode, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz für die entgangene Vergütung (§ 280 Abs. 1, 3 iVm. § 283 Satz 1, § 252 BGB).
Zielvorgabe ist nicht Zielvereinbarung
Zentral ist die Unterscheidung zwischen zwei Modellen. Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam fest. Bei einer Zielvorgabe bestimmt allein der Arbeitgeber die Ziele. Er übt damit ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB aus. Genau ein solcher Fall lag hier vor, soweit es um den finanziellen Modifikator ging.
Der Kern der Entscheidung: Die „Vorgabe“ von Zielen verlangt schon dem Wortlaut nach eine Kundgabe gegenüber dem Arbeitnehmer. Es genügt nicht, dass der Arbeitgeber die Ziele intern festlegt und „kennt“. Erst die Mitteilung an die Beschäftigten, deren Vergütung davon abhängt, macht aus einer internen Festlegung eine wirksame Zielvorgabe. Nur so kann die variable Vergütung ihren Zweck erfüllen: Sie soll die Arbeitsleistung steuern und einen Anreiz setzen. Rückwirkend – nach Ablauf des Jahres – lässt sich dieser Motivationseffekt nicht mehr herstellen. Die Zielvorgabe wird mit Ablauf der Zielperiode unmöglich (§ 275 Abs. 1 BGB), und an ihre Stelle tritt der Anspruch auf Schadensersatz.
Arbeitgeber trägt Beweislast bei fehlender Zielmitteilung
Das Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet (§ 280 Abs. 1 Satz 2 BGB). Er muss aktiv darlegen und beweisen, dass er die unterbliebene Mitteilung nicht zu vertreten hat. Der bloße Irrtum, z.B. aufgrund der Formulierungen in einer Betriebsvereinbarung nicht zur Mitteilung verpflichtet zu sein oder schlichtes Unwissen über die Mitteilungspflicht, entlastet ihn nicht.
Bei der Schadenshöhe ist grundsätzlich zu unterstellen, dass der Arbeitnehmer die Ziele zu 100% erreicht hätte. Wer das Gegenteil behauptet, muss besondere Umstände darlegen und beweisen. Hier trägt der Arbeitgeber die Last (§ 252 Satz 2 BGB, § 287 ZPO).
Wichtig zur Einordnung: Das BAG bestätigt und vertieft damit eine bereits gefestigte Rechtsprechungslinie (u.a. BAG 19.02.2025, 10 AZR 57/24 sowie 03.07.2024, 10 AZR 171/23). Neu ist vor allem die klare Aussage, dass die interne Festlegung der Ziele nicht ausreicht und dass sich der Arbeitgeber bei kollektiven Unternehmenszielen nicht auf den begrenzten Einfluss einzelner Beschäftigter berufen kann, wenn er die Ziele niemandem mitgeteilt hat.
Praxistipps für die Gestaltung variabler Vergütung
Die Entscheidung betrifft jede Organisation, die variable Vergütung an vom Arbeitgeber vorgegebene Ziele knüpft. Konkret bedeutet sie:
Ziele festlegen genügt nicht.
Sie müssen nachweisbar mitgeteilt werden. Die Kommunikation muss so erfolgen, dass die Beschäftigten die Ziele während der laufenden Zielperiode kennen, nicht erst bei der Abrechnung.
Die Initiative liegt allein beim Arbeitgeber.
Beschäftigte müssen nicht nachfragen und nicht auf eine Zielvorgabe „hinwirken“. Wer als Arbeitgeber untätig bleibt, kann sich später nicht auf das Schweigen der Gegenseite berufen.
Ein „schlechtes Jahr“ schützt nicht automatisch.
Dass die Ziele tatsächlich nicht erreicht wurden, mindert den Anspruch nicht, wenn die Ziele nie kommuniziert wurden. Der Arbeitgeber müsste zumindest darlegen, dass die zu Jahresbeginn gesetzten Ziele nach einer damaligen Prognose überhaupt erreichbar waren.
Auch kollektive Ziele entlasten nicht.
Auch bei international verflochtenen Strukturen und begrenztem Einfluss der oder des Einzelnen bleibt die Mitteilungspflicht bestehen, gerade weil Unternehmensziele im Zusammenwirken der Einheit erreicht werden.
Der finanzielle Schaden kann erheblich sein. Im entschiedenen Fall wurde eine 100-prozentige Zielerreichung unterstellt, obwohl die realen Zahlen darunter lagen. Die Differenz trägt der Arbeitgeber.
Was sollten Verantwortliche jetzt tun?
- Prozesse prüfen: Werden Bonusziele jedes Jahr rechtzeitig – zu Beginn der Zielperiode – und nachweisbar an die betroffenen Beschäftigten kommuniziert?
- Dokumentation sichern: Mitteilungen (E-Mail, Zielblatt, Systemeintrag) sollten so festgehalten werden, dass sich Zeitpunkt und Inhalt später belegen lassen.
- Vertrag und ggf. Betriebsvereinbarung oder Regelwerk zur variablen Vergütung abgleichen: Passen Bonusregelung, Zeitpunkte und Zuständigkeiten zusammen? Fehlende oder widersprüchliche Anlagen sind ein Warnsignal.
- Formulierungen schärfen: Regelungen sollten klarstellen, dass Ziele nicht nur festgelegt, sondern auch mitgeteilt werden – und bis wann.
- Bei Anpassungen informieren: Wird ein Modifikator nachträglich verändert, sind die Beschäftigten darüber zu unterrichten.
Wie WINHELLER Sie bei variabler Vergütung unterstützen kann
Das Urteil ist keine Kehrtwende, sondern die konsequente Fortführung einer gefestigten BAG-Rechtsprechung zur variablen Vergütung – mit einer klaren praktischen Botschaft: Wer erfolgsabhängig vergütet, muss die Ziele nicht nur setzen, sondern rechtzeitig und nachweisbar mitteilen.
Die rechtssichere Gestaltung variabler Vergütungsbestandteile ist komplex und birgt bei fehlerhafter Umsetzung erhebliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Risiken. Als spezialisierte Kanzlei für Arbeits-, Steuer- und Gemeinnützigkeitsrecht unterstützt WINHELLER Sie umfassend bei:
- Vertragsgestaltung: rechtssichere Zielvereinbarungen und Zielvorgaben, Bonusregelungen und variable Vergütungsklauseln, die transparent, widerrufsfest und gerichtsfest formuliert sind
- Vertragsprüfung: bestehende arbeitsvertragliche Regelungen zu variabler Vergütung, Regelwerke zu variabler Vergütung und Betriebsvereinbarungen, sowie rechtssichere Einordnung, ob eine Zielvorgabe oder Zielvereinbarung vorliegt
- Branchenspezifische Beratung: Insbesondere für gemeinnützige Organisationen (gGmbH, gemeinnütziger Verein, Stiftungen) beraten wir zur Vereinbarkeit variabler Vergütung mit den Anforderungen der Gemeinnützigkeit und dem Mittelverwendungsgebot.
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BAG, Urteil v. 22.04.2026, 10 AZR 28/25
