Ein bewährter Mitarbeiter erreicht die Regelaltersgrenze, möchte aber gern noch ein paar Jahre weiterarbeiten und Sie als Arbeitgeber wollen ihn halten. Bislang war das rechtlich oft ein Hürdenlauf: Eine unkomplizierte, sachgrundlose Befristung scheiterte regelmäßig daran, dass die Person schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Genau hier setzt eine Neuregelung an, die seit dem 01.01.2026 gilt und die Weiterbeschäftigung von Rentnern spürbar erleichtert, die aber auch neue Stolpersteine mitbringt.
Das Ende des Vorbeschäftigungsverbots für Rentner
Mit dem sogenannten Rentenpaket 2025 – dem Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten (BGBl. 2025 I Nr. 362) – wurde in § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VI) ein neuer Absatz 2 eingefügt. Der bisherige Absatz 2 ist dabei zu Absatz 3 geworden.
Zum Hintergrund: Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nur bei echten Neueinstellungen zulässig. Bestand mit demselben Arbeitgeber schon einmal – und sei es Jahre zuvor – ein Arbeitsverhältnis, war eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, das sogenannte Vorbeschäftigungs- oder Anschlussverbot). Diese Regel soll Kettenbefristungen zulasten der Beschäftigten verhindern. Nur in engen Ausnahmen ließ die Rechtsprechung bislang eine erneute sachgrundlose Befristung zu, etwa wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurücklag.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, gilt dieses Verbot nun nicht mehr. Sie können also erneut sachgrundlos befristet beschäftigt werden, obwohl sie früher schon einmal im Betrieb tätig waren. Der neue § 41 Abs. 2 SGB VI knüpft das an klare Grenzen:
- Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG müssen eingehalten werden. Der einzelne Vertrag darf also höchstens zwei Jahre laufen, mit maximal dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser Zeitspanne.
- Über alle Verträge mit demselben Arbeitgeber hinweg gilt eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine Höchstzahl von zwölf sachgrundlos befristeten Verträgen. Gezählt werden dabei die Neuabschlüsse, nicht die Verlängerungen innerhalb eines Vertrags.
Maßgeblich ist eine Betrachtung nach Arbeitgeber, nicht nach Arbeitsplatz. Weil jeder einzelne Vertrag die Zwei-Jahres-Grenze wahren muss, lässt sich der Acht-Jahres-Rahmen nicht mit einem einzigen Vertrag ausschöpfen, wohl aber etwa mit vier aufeinanderfolgenden Zweijahresverträgen.
Anders als beim bloßen Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts (§ 41 Abs. 1 SGB VI) handelt es sich um einen echten Neuabschluss: Die Konditionen dürfen neu verhandelt werden, etwa Teilzeit statt Vollzeit oder eine geänderte Vergütung, und auch zwischenzeitliche Unterbrechungen sind unschädlich.
Ab wann gilt die Neuregelung für Beschäftigung von Rentnern?
§ 41 Abs. 2 SGB VI ist am 01.01.2026 in Kraft getreten. Der Bundestag hatte den Regierungsentwurf am 5. Dezember 2025 unverändert beschlossen; verkündet wurde das Gesetz am 22. Dezember 2025. Für die arbeitsrechtliche Praxis gilt die Erleichterung damit bereits jetzt uneingeschränkt.
Wen betrifft die Änderung zum Anschlussverbot?
Angesprochen sind vor allem Arbeitgeber, die erfahrene Kräfte über die Regelaltersgrenze hinaus binden möchten, gerade in Branchen mit spürbarem Fachkräfte- und Erfahrungsmangel. Für Personalverantwortliche und die Geschäftsführung entsteht ein zusätzliches, flexibles Gestaltungsinstrument. Und natürlich profitieren Beschäftigte, die nach dem Renteneintritt gern weiterarbeiten möchten.
Wichtig ist die genaue Zielgruppe: Die Erleichterung greift nur, wenn die Person ihre individuell maßgebliche Regelaltersgrenze nach §§ 35, 235 SGB VI tatsächlich erreicht hat. Für vorgezogene Altersrenten – etwa für besonders langjährig Versicherte oder schwerbehinderte Menschen nach §§ 236 ff. SGB VI – gilt sie nicht. Ein früherer Rentenbezug allein öffnet die Tür also noch nicht.
Wer ist „derselbe Arbeitgeber“?
So erfreulich die neue Flexibilität ist, eine wichtige Auslegungsfrage ist bislang ungeklärt und wird in der Fachliteratur bereits kontrovers diskutiert. Der Wortlaut verlangt befristete Arbeitsverhältnisse „bei demselben Arbeitgeber“, sagt aber nicht eindeutig, auf welchen Arbeitgeber es ankommt.
Unproblematisch ist der Kernfall, den der Gesetzgeber vor Augen hatte: die Rückkehr genau zu dem Arbeitgeber, bei dem die Person die Regelaltersgrenze erreicht hat und aus Altersgründen ausgeschieden ist.
Zweifelhaft ist dagegen, ob die Vorschrift auch dann greift, wenn ein anderer früherer Arbeitgeber den Rentner erneut befristet einstellen möchte oder wenn nach einer ersten Befristung bei einem erst im Rentenalter gewonnenen Arbeitgeber eine Anschlussbefristung folgen soll. Hier lässt der Wortlaut grundsätzlich beide Deutungen zu.
Die Gesetzesbegründung löst diese Unsicherheit nicht vollständig auf, sie spricht aber eher für eine enge Auslegung: Sowohl der Koalitionsvertrag als auch die Gesetzesbegründung (BT-Drs. 21/1929) stellen durchgängig auf die„Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber“ ab. Das legt nahe, dass die Privilegierung auf den Arbeitgeber beschränkt sein soll, bei dem die Regelaltersgrenze erreicht wurde. Bis die Arbeitsgerichte hier Klarheit schaffen, bleibt aber bei abweichenden Konstellationen ein reales Befristungsrisiko, dem sich Arbeitgeber bewusst sein sollten.
Worauf Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Rentnern besonders achten müssen
- Die Schriftform ist Pflicht – Textform genügt nicht. Die Befristungsabrede nach § 41 Abs. 2 SGB VI muss vor Vertragsbeginn der strengen Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG genügen, also eigenhändig unterschrieben (oder qualifiziert elektronisch signiert) werden.
Achtung vor einem verbreiteten Irrtum: Die seit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz mögliche Textform steckt allein im neuen § 41 Abs. 3 SGB VI und betrifft nur Altersgrenzenvereinbarungen, nicht die sachgrundlose Befristung nach Absatz 2. Eine E-Mail oder ein eingescanntes Dokument reicht hier also nicht. - Formfehler und Grenzüberschreitungen sind teuer. Wird die Schriftform versäumt, die Zwei-Jahres-Grenze des einzelnen Vertrags gerissen oder die Gesamtgrenze von acht Jahren bzw. zwölf Verträgen überschritten, ist die Befristung unwirksam. Die Folge: Es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG) – das Gegenteil des Gewollten. Eine saubere Dokumentation aller mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge ist daher unverzichtbar.
- Abgrenzung zur Hinausschiebensvereinbarung. Beim Hinausschieben nach § 41 Abs. 1 SGB VI läuft das bestehende Arbeitsverhältnis zu gleichen Bedingungen weiter, nur das Enddatum rückt. Der neue Weg setzt dagegen ein beendetes Arbeitsverhältnis und einen frischen Vertrag voraus. Beide Wege sollten bewusst und klar auseinandergehalten werden.
- Tarifverträge und Mitbestimmung im Blick behalten. § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG bleiben unberührt; Tarifverträge können die zulässige Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer abweichend regeln. Und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats (etwa nach § 99 BetrVG) gelten unverändert fort.
Praxisfazit: Die Chance liegt in der sauberen Umsetzung
Der neue § 41 Abs. 2 SGB VI ist eine praxisnahe Erleichterung, die im Ringen um erfahrene Fachkräfte spürbar Spielräume schafft. Zugleich zeigt der Blick auf Schriftform, Höchstgrenzen und die offene Frage nach dem „richtigen“ Arbeitgeber, dass die saubere Umsetzung im Detail über die Wirksamkeit der Befristung entscheidet. Die Kanzlei WINHELLER unterstützt Unternehmen und Nonprofit-Organisationen mit erfahrenen Fachanwältinnen und Fachanwälten für Arbeitsrecht bei der rechtssicheren Gestaltung und Umsetzung von Arbeitsverträgen und sämtlichen Beschäftigungskonstellationen. Kommen Sie jederzeit auf uns zu!
