Die Bundesregierung plant, den Kündigungsschutz für besonders gutverdienende Arbeitnehmer ab dem 01.01.2027 zu lockern. Für gemeinnützige Organisationen, Verbände und Stiftungen kann die geplante Neuregelung insbesondere bei der Beschäftigung von hoch spezialisierten Fachkräften relevant werden. Allerdings ist wichtig, zwischen politischer Ankündigung und geltendem Recht zu unterscheiden: Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung steht derzeit noch aus.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung
Der Koalitionsausschuss von CDU, CSU und SPD hat am 02.07.2026 im „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ vorgesehen, für sogenannte Hochverdiener eine besondere Regelung einzuführen. Danach soll für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung künftig eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ermöglicht werden. Die Regelung soll sich an der bereits bestehenden Sonderregelung für bestimmte Risikoträger im Finanzsektor orientieren.
Auf Grundlage der für 2026 geltenden Beitragsbemessungsgrenze von 101.400 Euro jährlich liegt die Schwelle derzeit bei 177.450 Euro brutto im Jahr beziehungsweise rund 14.800 Euro brutto im Monat. Der für 2027 maßgebliche Betrag kann sich jedoch durch die jährliche Anpassung der Beitragsbemessungsgrenze verändern.
Entscheidend ist: Die Einkommenshöhe spielt nach dem derzeit geltenden Kündigungsschutzrecht grundsätzlich keine eigenständige Rolle. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, richtet sich insbesondere nach personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen. Die Höhe des Gehalts schützt einen Arbeitnehmer derzeit weder mehr noch weniger vor einer Kündigung.
Sozial nicht gerechtfertigte Kündigungen wären erlaubt
Nach dem bisherigen Reformkonzept könnte ein Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess künftig auch dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, wenn die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt war. Der besondere Punkt wäre, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei den betroffenen Hochverdienern – anders als nach der allgemeinen Regelung des § 9 KSchG – nicht begründet werden müsste. Genau darin liegt der wesentliche Unterschied zur heutigen Rechtslage.
Von einer „Abschaffung des Kündigungsschutzes“ sollte dennoch nicht gesprochen werden. Zum einen ist die konkrete gesetzliche Ausgestaltung noch offen. Zum anderen bleiben andere Schutzvorschriften, etwa das Verbot diskriminierender oder sittenwidriger Kündigungen, unberührt. Auch die Voraussetzungen und Grenzen einer späteren gerichtlichen Auflösung müssen erst im Gesetzgebungsverfahren festgelegt werden.
Abfindungsregelung bei Kündigung
Die häufig genannte Abfindung von bis zu 18 Monatsgehältern ist ebenfalls nicht als bereits feststehende neue Abfindungsregelung zu verstehen. Die derzeitige Regelung des § 10 KSchG sieht bei einer gerichtlichen Auflösung je nach Alter und Dauer des Arbeitsverhältnisses Abfindungen von bis zu 18 Monatsverdiensten vor. Ob und in welcher Form diese Systematik auf die geplante Sonderregelung übertragen wird, bleibt abzuwarten.
Bedeutung für Vereine, Stiftungen und gGmbHs
Für gemeinnützige Organisationen ist die Reform vor allem dort interessant, wo hohe Vergütungen gezahlt werden. Das kann beispielsweise besonders spezialisierte Fach- und Führungskräfte größerer Träger, Vorstände mit Anstellungsvertrag betreffen. Gerade bei NPOs sind solche Positionen häufig langfristig angelegt und mit erheblichen organisatorischen und finanziellen Verantwortlichkeiten verbunden.
Kommt es später zu einer strategischen Neuausrichtung, einer Zusammenlegung von Einrichtungen oder einer Veränderung der Finanzierungsstruktur, kann die Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung gegen Abfindung zusätzliche Handlungsspielräume schaffen. Das kann insbesondere für Organisationen relevant sein, die ihre Personalstruktur an veränderte Förderbedingungen, Spendenaufkommen oder öffentliche Finanzierungen anpassen müssen.
Allerdings sollte die Reform nicht als Freibrief für eine unkomplizierte Trennung von Führungskräften verstanden werden. Gerade NPOs unterliegen häufig besonderen Governance-Strukturen. Satzung, Arbeitsvertrag, Dienstvereinbarungen, Tarifrecht und gegebenenfalls kirchen- oder verbandsspezifische Regelungen können zusätzliche Anforderungen enthalten. Auch die Beteiligungsrechte eines Betriebsrats oder einer Mitarbeitervertretung bleiben zu beachten.
Abfindung in gemeinnützigen Organisation
Hinzu kommt ein praktischer Aspekt: Eine Abfindung muss auch für eine gemeinnützige Organisation wirtschaftlich und satzungsgemäß vertretbar sein. Anders als bei einem klassischen Wirtschaftsunternehmen steht bei einer NPO regelmäßig die zweckgebundene Verwendung vorhandener Mittel im Vordergrund. Eine hohe Abfindung kann deshalb nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch unter Compliance- und Gemeinnützigkeitsgesichtspunkten Fragen aufwerfen.
Was sollten NPOs jetzt beachten?
Da die Reform bislang noch nicht gesetzlich umgesetzt ist, besteht aktuell noch kein Handlungsbedarf. Insbesondere ist derzeit nicht abschließend geklärt, welche Vergütungsbestandteile für die Einkommensgrenze maßgeblich sein werden, auf welche Arbeitsverhältnisse die neue Regelung Anwendung findet und wie das Verfahren zur Auflösung gegen Abfindung konkret ausgestaltet wird.
NPOs sollten die weitere Gesetzgebung dennoch aufmerksam verfolgen. Sinnvoll ist insbesondere, Arbeitsverträge von hoch vergüteten Führungs- und Fachkräften frühzeitig zu überprüfen. Dabei sollte nicht allein die geplante Einkommensgrenze betrachtet werden. Ebenso wichtig sind
- Kündigungsfristen,
- vertragliche Abfindungsregelungen,
- Organstellung,
- Beteiligungsrechte und
- mögliche tarifliche oder kirchliche Besonderheiten.
Arbeitsverträge für Führungspositionen in NPOs
Für neu zu besetzende Führungspositionen kann die Reform perspektivisch bei der Vertragsgestaltung eine Rolle spielen. Eine vorschnelle Anpassung bestehender Verträge allein aufgrund der bisherigen politischen Ankündigung ist dagegen nicht angezeigt. Erst wenn der konkrete Gesetzestext vorliegt, lässt sich zuverlässig beurteilen, welche Gestaltungsmöglichkeiten tatsächlich bestehen.
Die geplante Reform könnte den Handlungsspielraum von Arbeitgebern bei hoch vergüteten Beschäftigten erweitern. Für NPOs kommt es dabei besonders auf eine ausgewogene Gestaltung an. Neben arbeitsrechtlicher Flexibilität müssen Wirtschaftlichkeit, Organisationsstruktur und die besonderen Anforderungen des gemeinnützigen Zwecks berücksichtigt werden.
Unser Fachanwaltsteam für Arbeitsrecht bei WINHELLER berät und begleitet NPOs umfassend bei allen mit der geplanten Reform verbundenen Schritten – von der Prüfung bestehender und neuer Arbeitsverträge bis hin zur rechtssicheren Gestaltung und Umsetzung konkreter personeller Maßnahmen. Sprechen Sie uns hierzu jederzeit gerne an.
