„Wenn ich den Freitag nicht freibekomme, bin ich eben krank.“ Solche Sätze fallen oft beiläufig, etwa am Telefon, im Flurgespräch oder in einer knappen E-Mail. Für Personalverantwortliche stellen sich sofort mehrere Fragen: Wie sollten sie in einer solchen Situation reagieren? Ist die Äußerung bereits kündigungsrelevant und wie lässt sie sich später beweisen?
Die arbeitsrechtliche Einordnung ist grundsätzlich klar: Wer eine im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehende Arbeitsunfähigkeit als Druckmittel einsetzt, begeht eine erhebliche Pflichtverletzung. In der Praxis scheitern Kündigungen dennoch häufig an einer unklaren Äußerung, fehlender Dokumentation oder einer vorschnellen rechtlichen Bewertung.
Warum kann die Drohung mit einer Krankschreibung eine Pflichtverletzung sein?
Kündigt eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter an, sich „krankschreiben zu lassen„, z.B. falls ein Urlaubs- oder Freistellungswunsch nicht erfüllt wird, geht es nicht um die Ankündigung einer tatsächlich bestehenden Krankheit. Problematisch ist vielmehr, dass die beschäftigte Person eine angebliche Arbeitsunfähigkeit als Druckmittel einsetzt, um eine Forderung durchzusetzen. Wer so spricht, macht deutlich, dass er notfalls bereit ist, das Recht auf Entgeltfortzahlung zu missbrauchen, um sich einen Vorteil zu verschaffen, auf den er keinen Anspruch hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu eine klare Linie (grundlegend BAG, Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 251/07). Nach der Rechtsprechung kann bereits die Ankündigung einer im Zeitpunkt der Äußerung nicht bestehenden Arbeitsunfähigkeit „an sich“ einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Das gilt insbesondere, wenn die beschäftigte Person damit ein unberechtigtes Verlangen durchsetzen will. Der Pflichtverstoß liegt darin, dass eine Arbeitsunfähigkeit und die daran anknüpfende Entgeltfortzahlung als Druckmittel eingesetzt werden sollen. War die Person im Zeitpunkt der Ankündigung nicht objektiv erkrankt, entfällt die Pflichtverletzung grundsätzlich nicht allein deshalb, weil sie später tatsächlich erkrankt.
Eine für den Arbeitgeber sichere Kündigung folgt daraus jedoch noch nicht. Die Beweislast für die kündigungsrelevante Androhung liegt beim Arbeitgeber. Kann der Arbeitgeber eine solche Drohung nicht nachweisen und bestehen keine anderen tragfähigen Kündigungsgründe, ist die darauf gestützte Kündigung unwirksam (vgl. hierzu LAG Köln, Urteil vom 10. Oktober 2023 – 4 Sa 22/23). Entscheidend bleiben der genaue Wortlaut, der Gesprächszusammenhang, die Beweisbarkeit und die Interessenabwägung im Einzelfall.
Rechtfertigt die Drohung immer eine fristlose Kündigung?
Nein. Auch eine erhebliche Drohung führt nicht automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung. Arbeitgeber sollten insbesondere folgende Fragen prüfen:
- War die Person im Zeitpunkt der Äußerung bereits objektiv erkrankt?
- War die Aussage nach Wortlaut und Zusammenhang tatsächlich als Drohung zu verstehen oder lediglich als Hinweis auf bereits bestehende Beschwerden?
- Kann der genaue Inhalt der Äußerung bewiesen werden?
- Ist die sofortige Beendigung unter Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer, des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und aller Begleitumstände verhältnismäßig?
- Hatte die beschäftigte Person einen durchsetzbaren Anspruch auf den Urlaubstag?
Besonders eindeutig ist der Pflichtverstoß, wenn eine im Zeitpunkt der Äußerung nicht bestehende Arbeitsunfähigkeit angekündigt wird, um ein unberechtigtes Urlaubs- oder Freistellungsverlangen durchzusetzen. Auch dann bleibt jedoch eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich.
Entgeltfortzahlung verweigern trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Legt die Person nach einer solchen Drohung tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, kann die vorausgegangene Ankündigung zusammen mit den weiteren Umständen des Einzelfalls deren Beweiswert erschüttern. Der Arbeitgeber kann dann unter Umständen die Entgeltfortzahlung verweigern, muss die erschütternden Umstände im Streitfall aber beweisen. Eine Einstellung der Entgeltfortzahlung sollte deshalb nicht allein aufgrund der vorausgegangenen Äußerung, sondern erst nach Prüfung sämtlicher Umstände erfolgen.
Mehr zum Thema lesen Sie in unserem Beitrag „Krankschreibung nach Kündigung: Wann ist der Beweiswert der AU erschüttert?“
Welche Fehler sollten Arbeitgeber nach der Drohung mit einer Krankschreibung vermeiden?
- Keine wortgetreue Dokumentation der Äußerung.
Steht am Ende Aussage gegen Aussage und bleibt der Sachverhalt unklar, geht das zulasten des Arbeitgebers – er trägt die Beweislast. Ohne belastbaren Nachweis scheitern Kündigung und Zahlungsverweigerung häufig. - Mehrdeutige Aussage vorschnell als Drohung bewertet.
Ein Satz wie „dann werde ich wohl krank“, kann je nach Zusammenhang eine Drohung, eine Prognose wegen Überlastung oder ein Hinweis auf bereits bestehende Beschwerden sein. Der Gesamtzusammenhang ist entscheidend und eine wortgetreue Dokumentation absolut wichtig. - Übersehen einer bereits bestehenden Erkrankung.
War die Person zum Zeitpunkt der Äußerung tatsächlich krank, trägt die „Drohung“ die Kündigung meist nicht. - Berechtigung des Anliegens nicht geprüft.
Bestand ein Anspruch auf die Freistellung oder den Urlaub, kann dies die rechtliche Bewertung der Äußerung und die Interessenabwägung beeinflussen. Wer das übersieht, riskiert eine unwirksame Kündigung und Annahmeverzugslohn. - Sonderkündigungsschutz übersehen.
Bei bestimmten Beschäftigtengruppen, etwa Schwangeren, Beschäftigten in Elternzeit, schwerbehinderten Menschen oder Mitgliedern einer Arbeitnehmervertretung, gelten zusätzliche Kündigungsvoraussetzungen. Je nach Fall kann insbesondere die vorherige Zustimmung einer Behörde erforderlich sein. - Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt.
Existiert ein solcher, sind die Beteiligungsrechte zwingend vor Ausspruch der Kündigung zu beachten. - Zwei Wochen Frist falsch berechnet.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). - Kündigung und Entgeltfortzahlung nicht getrennt geprüft.
Ob die Drohung eine Kündigung rechtfertigt und ob der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, sind zwei getrennt zu prüfende Rechtsfragen.
Wie WINHELLER Sie unterstützen kann
Die rechtliche Bewertung einer angekündigten Krankschreibung ist häufig komplexer, als es auf den ersten Blick erscheint. Bereits die Frage, ob eine Äußerung tatsächlich als kündigungsrelevante Drohung zu verstehen ist, lässt sich oft nicht ohne Weiteres beantworten. Hinzu kommen Themen wie die Beweisbarkeit der Äußerung, ein möglicher Sonderkündigungsschutz, die Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen sowie die Frage, ob und in welchem Umfang Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern können.
Gleichzeitig besteht in der Praxis häufig Zeitdruck. Arbeitgeber müssen kurzfristig entscheiden, ob arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht kommen, dabei kündigungsrechtliche Fristen einhalten und erforderliche Beteiligungsverfahren ordnungsgemäß durchführen. Fehler in dieser Phase lassen sich später oft nicht mehr korrigieren und können zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen.
Unsere Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Unternehmen, gemeinnützige Organisationen und Bildungsträger dabei, solche Situationen rechtssicher zu bewerten, den Überblick zu bewahren und die erforderlichen Schritte rechtzeitig einzuleiten. Wir prüfen die Beweislage, bewerten die Erfolgsaussichten arbeitsrechtlicher Maßnahmen, behalten Fristen und Beteiligungsrechte im Blick und begleiten Sie bei der Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen.
Wenn Sie eine Kündigung erwägen oder Zweifel an der Entgeltfortzahlung haben, sprechen Sie uns möglichst frühzeitig an.
