Die krankheitsbedingte Kündigung als wichtigster Unterfall der personenbedingten Kündigung gehört zu den in der Praxis am häufigsten fehlerhaft ausgesprochenen Kündigungsarten überhaupt. Das liegt nicht daran, dass die Erkrankung des Arbeitnehmers rechtlich unbeachtlich wäre, sondern daran, dass die Rechtsprechung ein mehrstufiges Prüfprogramm entwickelt hat, dessen einzelne Stationen jede für sich genommen Fallstricke bereithalten. Arbeitgeber, die eine personenbedingte Kündigung erwägen, sollten diese Prüfschritte kennen, bevor sie handeln.
Unterscheidung von Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen
Ein zentraler Ausgangspunkt jeder krankheitsbedingten Kündigung ist die saubere Unterscheidung zwischen häufigen Kurzerkrankungen und einer lang andauernden, durchgehenden Arbeitsunfähigkeit. Bei häufigen Kurzerkrankungen stützt sich die negative Prognose auf ein über mehrere Jahre beobachtbares Muster wiederkehrender, meist unterschiedlicher Erkrankungen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die bisherigen Fehlzeiten indiziell auf eine entsprechende künftige Entwicklung schließen lassen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat hierzu jüngst klargestellt, dass auch häufige, voneinander unabhängige Infekte eine tragfähige negative Gesundheitsprognose begründen können, wenn sich über mehrere Jahre ein erhebliches Fehlzeitenvolumen zeigt (LAG Köln, Urteil vom 9. Dezember 2025, 7 SLa 384/25).
Bei der Langzeiterkrankung dagegen steht meist ein einziges, durchgehendes Krankheitsbild im Vordergrund, bei dem die entscheidende Frage lautet, ob und wann mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist.
Beide Konstellationen erfordern unterschiedliche Darlegungs- und Beweisstrategien, weshalb sich Arbeitgeber schon zu Beginn genau festlegen sollten, auf welchen Erkrankungstyp sie die Kündigung stützen wollen.
Dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingter Kündigung
Die Rechtsprechung prüft die krankheitsbedingte Kündigung in drei aufeinander aufbauenden Stufen.
- Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, das heißt, es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Erwartung rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang erkranken wird.
- Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob diese zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, etwa durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastungen infolge von Entgeltfortzahlungskosten.
- Erst wenn beide Stufen bejaht werden können, ist auf der dritten Stufe im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu klären, ob die Beeinträchtigungen des Arbeitgebers so schwer wiegen, dass sie sein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses überwiegen, wobei insbesondere Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung zu berücksichtigen sind.
Diese Dreistufenprüfung eröffnet dem Arbeitnehmer an jeder einzelnen Stufe Angriffsmöglichkeiten, weshalb Arbeitgeber gut beraten sind, jede Stufe einzeln und sorgfältig zu dokumentieren, statt sich pauschal auf die Gesamtzahl der Fehltage zu berufen.
Die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Besondere praktische Bedeutung hat in den letzten Jahren das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX gewonnen. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm ein bEM anzubieten, um gemeinsam Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und zur Vermeidung erneuter Erkrankungen zu erörtern. Unterlässt der Arbeitgeber dieses Verfahren oder führt er es fehlerhaft durch, trägt er im Kündigungsschutzprozess eine deutlich verschärfte Darlegungslast dazu, dass auch ein ordnungsgemäßes bEM kein milderes Mittel zur Vermeidung der Kündigung aufgezeigt hätte.
Warum die Kündigung auch hier nur letztes Mittel sein darf
Auch die personenbedingte Kündigung unterliegt dem Ultima-Ratio-Prinzip. Kommt eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz, eine Anpassung der Arbeitsbedingungen oder eine Reduzierung der Arbeitszeit ernsthaft in Betracht, ist die Kündigung nicht erforderlich und damit unwirksam.
Das bEM dient gerade dazu, solche milderen Mittel gemeinsam mit dem Arbeitnehmer zu identifizieren, weshalb ein ordnungsgemäß durchgeführtes bEM dem Arbeitgeber im Prozess erheblich zugutekommt. Wurde es dagegen unterlassen, muss der Arbeitgeber von sich aus umfassend darlegen, dass keinerlei milderes Mittel zur Verfügung stand, was in der Praxis oft nur schwer gelingt.
Praxisfehler bei der krankheitsbedingten Kündigung
In der Beratung begegnen uns immer wieder dieselben Schwachstellen. Häufig wird die Fehlzeitenstatistik nicht sauber nach Kurz- und Langzeiterkrankungen differenziert dargestellt, sodass die Prognosegrundlage im Prozess angreifbar bleibt. Ebenso oft wird das bEM entweder ganz unterlassen, nur einmalig angeboten oder formal durchgeführt, ohne dass ernsthaft nach alternativen Lösungen gesucht wird. Ein weiterer verbreiteter Fehler besteht darin, die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung nicht konkret genug darzulegen, etwa durch fehlende Angaben zu Vertretungskosten oder Störungen im Betriebsablauf. Schließlich wird die Interessenabwägung teilweise gar nicht dokumentiert, obwohl gerade sie im Streitfall häufig den Ausschlag gibt.
Anwaltliche Beratung im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung unverzichtbar
Die personenbedingte Kündigung verlangt eine sorgfältige, mehrstufige Prüfung, bei der medizinische, betriebliche und rechtliche Aspekte ineinandergreifen. Schon ein unterlassenes oder fehlerhaft durchgeführtes bEM kann genügen, damit eine an sich gut begründete Kündigung vor Gericht scheitert, mit der Folge einer Weiterbeschäftigungspflicht und erheblicher Nachzahlungen.
Da sich die Rechtsprechung gerade zum bEM und zur Beweiswürdigung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in den letzten Jahren spürbar weiterentwickelt hat, sollte die Kündigung nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung vorbereitet werden.
Unsere Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind auf die Vorbereitung und Durchsetzung personenbedingter Kündigungen spezialisiert. Wir prüfen für Sie die Prognosegrundlage, begleiten die Durchführung des bEM, bewerten die betrieblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung und stehen Ihnen umfassend zur Seite, von der ersten Einschätzung bis zur gerichtlichen Auseinandersetzung. Sprechen Sie uns frühzeitig an, denn gerade bei der personenbedingten Kündigung entscheidet die sorgfältige Vorbereitung über den Erfolg.
