Das Bundessozialgericht (BSG) hat seine Rechtsprechung zur Abgrenzung von abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit weiter konkretisiert. Das Urteil hat hohe Relevanz für alle Organisationen, die mit freien Mitarbeitenden arbeiten, etwa im Bereich Lehrtätigkeit, Verwaltung, Projekte, IT oder Beratung.
Abgrenzung zwischen selbstständiger und abhängiger Tätigkeit
Das BSG befasste sich erneut mit einem Fall, in dem zentraler Streitpunkt war, ob eine als „freie Mitarbeit“ vereinbarte, dauerhaft wiederkehrende Tätigkeit tatsächlich selbstständige Tätigkeit oder doch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung war. Neben den üblichen Abgrenzungskriterien zwischen selbstständiger und abhängiger Tätigkeit konnte in diesem Fall der Parteiwille den letztendlichen Ausschlag für die Entscheidung geben. Das BSG kam nach umfassender Gesamtwürdigung zu dem Ergebnis: Die Tätigkeit war selbstständig; eine Beschäftigung lag nicht vor.
Kriterien zur Beurteilung von Selbstständigkeit oder Beschäftigung
Ob Beschäftigung oder Selbstständigkeit vorliegt, entscheidet sich durch eine Gesamtbetrachtung aller Umstände, nicht durch ein starres Schema. Entscheidend ist nicht allein die Eingliederung in Abläufe oder die Nutzung von Infrastruktur, sondern ob echte unternehmerische Freiheit und Risiko verbleiben, etwa freie Einteilung von Ort/Zeit, Auswahl und Reduzierung von Aufträgen, eigenständige Organisation der Arbeit sowie eine Vergütung mit Unternehmerrisiko bei gleichzeitig mehreren eigenen Auftraggebern und eigenem Marktauftritt.
BSG: Gemeinsamer Parteiwille kann entscheidend sein
Das BSG erinnert einerseits daran, dass zwingende sozialversicherungsrechtliche Vorgaben nicht durch Parteivereinbarung „abbedungen“ werden können. Jedoch stellt es ebenfalls klar, dass die Vertragsbezeichnung und damit der Parteiwille dann als ausschlaggebendes Merkmal herangezogen werden kann, wenn die objektiven Umstände keinen klaren Vorrang einer Seite erkennen lassen. Wenn also alle objektiven Indizien in der Gesamtwürdigung gleich stark für Beschäftigung wie für Selbstständigkeit sprechen, kann der gemeinsame Parteiwille („selbstständig“ oder „freier Mitarbeiter“) ausnahmsweise das Zünglein an der Waage sein.
Das Urteil fügt sich in die bisherige Linie zu § 7 SGB IV ein, schärft aber den Fokus: Beschäftigung bleibt geprägt durch persönliche Abhängigkeit, Eingliederung und Weisungsrecht, während Selbstständigkeit durch eigenes Unternehmerrisiko, weitgehende Gestaltungsfreiheit und eine eigene Betriebsorganisation gekennzeichnet ist. Branchentypische Vorgaben und Standardprozesse können eine gewisse Eingliederung erklären, führen für sich genommen aber nicht automatisch zur Beschäftigung.
Zugleich betont das BSG stärker die tatsächliche unternehmerische Dispositionsfreiheit, also die Möglichkeit, Aufträge auszuwählen, zu reduzieren oder zugunsten anderer Auftraggeber umzuschichten und damit das eigene wirtschaftliche Risiko zu steuern. Vor diesem Hintergrund bleibt es dabei, dass die Vertragsbezeichnung nur ein schwaches Indiz ist, das aber dann besonderes Gewicht erlangt, wenn die objektiven Umstände keinen klaren Vorrang einer Seite erkennen lassen.
Bedeutung für gemeinnützige Organisationen und Unternehmen
Für Vereine, Stiftungen, gGmbHs und Unternehmen ist das Urteil in mehrfacher Hinsicht praxisrelevant. Das BSG betont erneut, dass freie Mitarbeit möglich bleibt, setzt aber voraus, dass tatsächliche unternehmerische Freiheit besteht und freie Mitarbeitende nachweisbar eigene Entscheidungsspielräume bei Ort, Zeit, Auftragsstruktur und Arbeitsweise haben. Eine Vertragsgestaltung, die faktisch wie ein Arbeitsverhältnis gelebt wird, etwa mit festen Arbeitszeiten, umfassenden Weisungen und vollständiger Einbindung ins Team, birgt weiterhin ein hohes Risiko der Scheinselbstständigkeit. Ein exklusives oder faktisch exklusives Tätigwerden für nur eine Organisation spricht eher für Beschäftigung, während mehrere Auftraggeber, ein eigener Marktauftritt und eigene unternehmerische Aktivitäten die Einordnung als selbstständig stützen.
Die Nutzung von Räumen, IT und Prozessen der Organisation ist zwar zulässig, sollte aber selbstständigkeitskonform ausgestaltet werden, also optional, transparent und gegebenenfalls gegen Nutzungsentgelt. Vergütungsmodelle mit echtem Unternehmerrisiko, etwa pauschal oder umsatzbezogen, ohne Überstundenvergütung und mit Kürzungsmöglichkeiten bei mangelhafter Leistung, sprechen stärker für Selbstständigkeit als reine Stundenlohnmodelle. Entscheidend bleibt letztlich, wie die Zusammenarbeit tatsächlich gelebt wird und nicht, was im Vertrag steht. Verschiebt sich die Praxis hin zu arbeitsnehmerähnlichen Strukturen, kann auch ein ursprünglich tragfähiges freie-Mitarbeiter-Modell sozialversicherungsrechtlich kippen.
Rechtssichere Gestaltung von Honorarverträgen für NPOs und Unternehmen
Aus dem Urteil folgt klar, dass eine bloße Betitelung als „selbstständig“ nicht ausreicht, um Sozialversicherungspflicht zu vermeiden, kann aber dann ausschlaggebend sein, wenn die übrigen Indizien weder für noch gegen eine abhängige Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit sprechen. Dies ist zwar ein positives Signal des BSG in Richtung Privatautonomie, jedoch kann und darf man sich hierauf nicht allein verlassen.
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BSG, Urteil v. 22.07.2025, B 12 BA 7/23 R
