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Das datenschutzkonforme Bewerbungsverfahren

Nachdem unser letzter Artikel zu diesem Thema die wichtigsten diskriminierungsrechtlichen Aspekte des Bewerbungsverfahrens beleuchtete, werden im folgenden Beitrag einige datenschutzrechtliche Fragen der Informationsbeschaffung über Bewerber dargestellt.

Die Stellenausschreibung

Klassisches Instrument der (externen) Personalgewinnung ist die Stellenausschreibung in Printmedien oder Online-Jobbörsen. Potentielle Bewerber werden gem. § 3 XI Nr. 7 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) den Beschäftigten gleichgestellt, sodass der Stellenausschreibung in aller Regel datenschutzrechtliche Relevanz zukommt. Denn sie soll Interessierte dazu motivieren, ihre Bewerbungsunterlagen und damit personenbezogene Daten zu übersenden. Damit werden zielgerichtet Daten über den Betroffenen beschafft bzw. nach § 3 III BDSG erhoben.

Jede Erhebung personenbezogener Daten muss entweder durch die wirksame Einwilligung des Betroffenen oder durch einen gesetzlichen Tatbestand gerechtfertigt sein. Als solcher kommt hier § 32 I 1 BDSG in Betracht, soweit die Daten für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Die Frage der Erforderlichkeit muss im Einzelfall geprüft werden.

Datenschutz bei der Initiativbewerbung

Etwas anderes soll für Initiativbewerbungen gelten, weil hierbei ohne das Zutun des Unternehmers personenbezogene Daten zugesendet werden. In der rechtswissenschaftlichen Literatur wird daraus teilweise eine stillschweigende Einwilligung des Betroffenen gefolgert, wodurch dem Unternehmer die uneingeschränkte Verarbeitung und Nutzung der zugesandten Daten erlaubt sei. Diese Interpretation dürfte etwas weit gehen und erscheint daher nicht uneingeschränkt empfehlenswert.

Background-Checks und Soziale Netzwerke

Darunter wird die Beschaffung von Daten über den Betroffenen ohne seine direkte Mitwirkung verstanden. Dadurch soll zumeist der Hintergrund und Werdegang oder das Freizeitverhalten des Erwerbers erhellt werden. Dazu zählt klassischerweise die Befragung ehemaliger Arbeitgeber, die aber ohne Einwilligung des Bewerbers kaum zu rechtfertigen ist, sofern nicht nur bereits mitgeteilte Angaben überprüft werden sollen.

Daneben haben sich inzwischen Background-Checks im Internet etabliert. Gerade die sozialen Netzwerke bieten angesichts der teils umfassenden Selbstdarstellung der Nutzer einen wahren Datenschatz. Dessen (Er-)Hebung (§ 3 III BDSG) erscheint häufig nur allzu verlockend. Jedoch ist Vorsicht geboten.

Was verrät das Nutzerprofil?

Entscheidend ist zunächst die Art des sozialen Netzwerks. Ist es berufsorientiert, dann werden die Nutzer keine privaten Lebenssachverhalte präsentieren. Die für jede Datenerhebung vorzunehmende Interessenabwägung geht dann zu Gunsten des Arbeitgebers aus, der mehr über den Bewerber erfahren oder die bereits erlangten Daten anhand des Nutzerprofils verifizieren möchte.

Anders liegt der Fall bei der Datenerhebung aus freizeitorientierten sozialen Netzwerken. Hier verfolgen die Nutzer in der Regel private Zwecke. Damit einher geht ihr Interesse an der Nichtoffenbarung privater Umstände im Rahmen einer Bewerbungssituation. Nach solchen dürfte der Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch auch nicht fragen. Die Personaldatenerhebung in freizeitorientierten Netzwerken ist daher ohne Einwilligung des Betroffenen datenschutzrechtlich unzulässig.

Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring ist neben dem Steuerrecht vor allem auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Er berät außerdem bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendung und zur Arbeitnehmerüberlassung.

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