Das Coronavirus wurde am 11.03.2020 von der WHO zur Pandemie erklärt. Zwar ist die Zahl der Infizierten in Deutschland noch überschaubar, trotzdem hat das Virus bereits jetzt erhebliche Auswirkungen auf das gesellschaftliche Miteinander. Unter anderem werden zahlreiche (Groß-)Veranstaltungen abgesagt. Wirtschaft und Arbeitsmarkt könnten davon in den nächsten Wochen betroffen sein.
Wie sollten Arbeitgeber mit der drohenden Quarantäne oder Infizierung von Mitarbeitern umgehen?
Unternehmen müssen Hygienevorkehrungen für ihre Mitarbeiter treffen
Wegen der Gefahr, dass sich Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz infizieren, können den Arbeitgeber sogenannte Schutzpflichten treffen.
Der Arbeitgeber hat seine Arbeitnehmer hinreichend über Ansteckungsrisiken und Symptome aufzuklären und zumutbare Hygienevorkehrungen zu treffen. Wie weitreichend diese sein müssen, hängt von der Tätigkeit der Mitarbeiter im Einzelfall ab.
Freistellung eines Mitarbeiters bei Verdacht auf Infizierung mit Covid-19
Der Arbeitgeber kann zudem verpflichtet sein, einen infizierten Arbeitnehmer (oder wenn der Verdacht besteht, der Arbeitnehmer sei infiziert) von der Arbeitsleistung freizustellen, um das Ansteckungsrisiko für die anderen Arbeitnehmer möglichst gering zu halten. Der Arbeitgeber bleibt in solchen Fällen trotzdem zur Lohnfortzahlung verpflichtet.
Daneben besteht die Möglichkeit, dass eine Behörde aufgrund des Infektionsschutzgesetzes einen Arbeitnehmer unter Quarantäne stellt. Auch in diesem Fall ist der Arbeitnehmer (in der Regel) an der Arbeit gehindert. Unternehmen sind auch in diesen Fällen zur Lohnfortzahlung verpflichtet, haben aber einen Anspruch gegen die zuständige Behörde auf Erstattung.
Ungeklärt ist die Frage, ob dieser Erstattungsanspruch auch im Falle einer behördlichen Betriebsstillegung eintritt.
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Lohnfortzahlung bei Pflege von an Coronavirus erkrankten Kindern
Ebenso ist denkbar, dass ein Arbeitnehmer an der Arbeit wegen der Pflege eines am Coronavirus erkrankten Kindes verhindert ist. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber in diesen Fällen für eine vom Einzelfall abhängende Zeit ebenso den Lohn weiterzahlen. Anderes gilt, wenn § 616 BGB im Arbeitsvertrag (wirksam) ausgeschlossen wurde.
Gesundheit der Arbeitnehmer hat Vorrang
Der Arbeitgeber hat auch bei Dienstreisen im Einzelfall zu entscheiden, ob eine geplante Dienstreise (etwa in Risikogebiete) durchgeführt wird oder (zum Schutz des Arbeitnehmers) zu verschieben ist. Zu berücksichtigen ist bei solchen Entscheidungen insbesondere das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Gesundheit.
Der Arbeitgeber kann auch verpflichtet sein, übrige Mitarbeiter über die Infizierung anderer Mitarbeiter zu benachrichtigen. Hier gilt es allerdings, die datenschutzrechtlichen Besonderheiten zu berücksichtigen.
Kurzarbeit, Betriebsferien, Kündigung wegen Coronavirus
Unter Umständen besteht auch die Möglichkeit, dass Unternehmen Kurzarbeit anordnen, insbesondere wenn wegen des Coronavirus beispielsweise Materialien fehlen. Alternativ können Unternehmen Überstunden abbauen lassen oder Betriebsferien anordnen.
Eine Kündigung wegen des Coronavirus richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen und dürfte daher meist unwirksam sein, sofern nicht besondere Umstände eine Kündigung rechtfertigen. Falls Sie eine solche besondere betriebsbedingte Kündigung in Betracht ziehen müssen, sollten Sie dies vorab arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Home-Office
Trotz der Infektionsgefahr müssen Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen. Sie haben weder ein Leistungsverweigerungsrecht noch einen Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Home-Office, sofern es keine abweichende Regelung aus Individual- oder Kollektivverträgen gibt.
Sollten Arbeitnehmer trotzdem – beispielsweise aus Angst vor Ansteckung – unentschuldigt fehlen, verlieren sie ihren Lohnanspruch, und es drohen oft arbeitsrechtliche Sanktionen, wie eine Abmahnung bis hin zu Kündigung.
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