Grundsätzlich sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Gestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages frei, solange nicht gegen zwingende Vorschriften verstoßen wird. Bei Arbeitsverträgen, die eine Arbeitnehmerüberlassung zum Inhalt haben, müssen außerdem die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) beachtet werden. Daraus ergeben sich einige besondere Anforderungen an die Gestaltung des Leiharbeitsverhältnisses.
Wirksamer Arbeitsvertrag trotz Ordnungswidrigkeit
Der Arbeitsvertrag ist wirksam, wenn der Arbeitgeber bestimmte Pflichten erfüllt und Grundsätze berücksichtigt hat. Der Leiharbeitsvertrag kann sogar nur durch mündliche Vereinbarung zustande kommen. Der Arbeitgeber begeht allerdings eine Ordnungswidrigkeit, wenn er den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht in einer Niederschrift oder einem schriftlichen Arbeitsvertrag festhält. Die Wirksamkeit des Vertrages bleibt davon aber unberührt.
Gefahr der illegalen Arbeitnehmerüberlassung
Bevor mit einem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsvertrag geschlossen werden kann, muss der verleihende Arbeitgeber eine Erlaubnis für eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einholen. Ohne diese Erlaubnis sind sowohl die Arbeitsverträge als auch die Verträge mit dem Entleiher unwirksam, wodurch die gesamte Arbeitnehmerüberlassung illegal ist.
Diese Ordnungswidrigkeit wird sogar mit einem Bußgeld bis zu 30.000 Euro geahndet. Im Arbeitsvertrag müssen die aktuell zuständige Erlaubnisbehörde sowie das Datum der Erlaubniserteilung genannt werden. Außerdem ist dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesanstalt für Arbeit mit dem wesentlichen Inhalt des AÜG zu übergeben.
Equal Pay & Equal Treatment: Grundsätze der Arbeitnehmerüberlassung
Der Arbeitsvertrag muss zudem zwingend Angaben zur Vergütung enthalten. Hier ist zu beachten, dass dem Leiharbeitnehmer sowohl die gleichen Arbeitsbedingungen als auch das gleiche Arbeitsentgelt wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers zusteht. Darum ist es nicht möglich, die konkrete Vergütung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Es reicht hier jedoch, wenn auf den Equal Pay Grundsatz verwiesen wird. Eine Ausnahme besteht, wenn ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt. Dann ist eine abweichende Vergütung zulässig. In der Praxis stellt diese Ausnahme sogar die Regel dar. Im Arbeitsvertag muss auf die entsprechende Vereinbarung im Tarifvertrag Bezug genommen werden.
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