Sieht eine arbeitsrechtliche Regelung eine Ungleichbehandlung hinsichtlich der Anzahl der Urlaubstage aufgrund des Lebensalters vor, so muss diese nicht per se unzulässig sein. Mit anderen Worten: Es kann möglich sein, dass älteren Arbeitnehmern mehr Urlaub gewährt werden darf.
Beruft sich der Arbeitgeber im Streitfall allerdings darauf, eine unterschiedliche Behandlung sei zulässig, so hat er darzulegen, dass damit ein legitimes Ziel verfolgt wird und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen sind. Dies geht aus einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.
Mitarbeiterin klagt auf mehr Urlaub
Im konkreten Fall klagte eine 31-jährige Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber auf Feststellung eines höheren Urlaubsanspruches. Der für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvertrag sah einen Grundurlaubsanspruch von 28 Tagen und nach der Erreichung des 50. Lebensjahres von 30 Tagen vor. Die klagende Mitarbeiterin sah darin eine erhebliche Benachteiligung.
Ungleichbehandlung kann gerechtfertigt sein
Eine solche Ungleichbehandlung muss sich indes an den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) messen lassen. Das AGG verbietet die Benachteiligung aus Gründen des Alters. Nach dem Gesetz gibt es jedoch auch Ausnahmen von diesem Grundsatz, insbesondere für die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters oder beruflicher Anforderungen, soweit damit ein legitimes und angemessenes Ziel verfolgt wird.
Positive Absicht des Arbeitgebers muss klar erkennbar sein
Da die arbeitsrechtliche Regelung, auf der die Ungleichbehandlung beruht, auch gerichtlich überprüfbar sein muss, sollte diese auch erkennen lassen, welches Ziel damit verfolgt wird. Insoweit muss das hinter der Ungleichbehandlung stehende Ziel entweder direkt in der Regelung genannt sein oder aber sich zumindest aus dem Kontext ableiten lassen.
Letztendlich muss der Arbeitgeber im Falle eines Rechtsstreites vor Gericht beweisen, dass mit der Maßnahme ein legitimes Ziel verfolgt wird und die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen sind. Was jedoch nicht reicht, sind allgemeine Ausführungen, dass die Regelung einfach dem Schutz älterer Arbeitnehmer diene.
Betriebliche Neuregelungen vorher prüfen lassen
Grundsätzlich sieht das AGG bei einem Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot von Mitarbeitern die Unwirksamkeit der jeweiligen Regelung vor. Im vorliegenden Fall vertrat das BAG jedoch die Auffassung, dass die Beseitigung der diskriminierenden Regelung nur durch eine Anpassung „nach oben“ erfolgen könne, weshalb der Klägerin ein Anspruch auf insgesamt 30 Urlaubstage zu gewähren sei.
Unternehmen sollten bei Einführung einer arbeitsrechtlichen Regelung für ihre Arbeitnehmer stets darauf achten, dass diese nicht gegen das AGG verstößt, da im Zweifel nicht bloß die Unwirksamkeit der Regelung droht, sondern auch eine Vertragsanpassung zugunsten eines klagenden Arbeitnehmers erfolgen könnte. Gerne unterstützen Sie unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht bei allen geplanten Veränderungen in Ihrem Unternehmen.
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Tags: Diskriminierung
