Das Arbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass ein katholisch getragener Krankenhausverbund seinem Chefarzt verbieten darf, Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen – sowohl im Klinikum selbst, als auch in dessen Privatpraxis. Damit konnten sich die kirchlichen Arbeitgeber mit ihren Wertvorstellungen gerichtlich durchsetzen. Dieser Blogbeitrag beleuchtet die Hintergründe und die zentrale rechtliche Argumentation, die für kirchliche Einrichtungen von bundesweiter Bedeutung ist.
Fusion von evangelischem und katholischem Krankenhaus
Mit der Fusion eines evangelischen Krankenhauses mit katholischen Häusern entstand das „Klinikum Lippstadt – Christliches Krankenhaus“. Bedingung für den Zusammenschluss war, dass fortan auch medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche ab Februar 2025 grundsätzlich untersagt sind – mit Ausnahme dringender Notfälle, etwa bei Lebensgefahr für die Schwangere. Für Chefarzt Prof. Dr. Joachim Volz, der zuvor über Jahre rechtmäßig Abbrüche vorgenommen hatte, kam diese Weisung einem tiefen Eingriff in seinen ärztlichen Auftrag gleich. Er klagte dagegen, unterstützt durch Proteste und eine große Onlinepetition.
Kirchliches Arbeitsrecht: Warum darf die Kirche Abtreibung verbieten?
Im Mittelpunkt stand das sogenannte kirchliche Arbeitsrecht. Im deutschen Recht haben Kirchen und ihre Einrichtungen ein eigenes arbeitsrechtliches Selbstbestimmungsrecht. Das bedeutet, sie können von ihren Beschäftigten verlangen, die Werte und Glaubensgrundsätze – hier den besonderen Schutz ungeborenen Lebens – am Arbeitsplatz zu achten. Genau das hatte der katholische Träger in seinem Gesellschaftsvertrag und in Form einer dienstlichen Weisung festgelegt. Das Gericht stellte klar, dass ein Arbeitgeber im Rahmen seines sogenannten Direktionsrechts Weisungen geben darf, die mit dem Zweck und den Wertvorstellungen des Unternehmens übereinstimmen. In christlichen Krankenhäusern darf die Leitung demnach verlangen, dass auch leitende Ärzte keine Schwangerschaftsabbrüche vornehmen, sofern es der religiösen Überzeugung entspricht. Dies gelte nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht nur für das Arbeitsverhältnis in der Klinik, sondern im konkreten Fall sogar für privatärztliche Tätigkeiten, weil sich der Chefarzt als Repräsentant der Leitung des Hauses verstehe und auch außerhalb des Krankenhauses nach außen wirken könne.
Der Chefarzt argumentierte zwar mit seinem ärztlichen Gewissen und seiner Verantwortung für das Patientenwohl, das Gericht befand jedoch, dass die Weisung des Arbeitgebers Vorrang habe. Rechtlich war dies möglich, weil die Fusion einen sogenannten Betriebsübergang darstellte und der Arzt keinen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsvertrags eingelegt hatte. Die gesetzlichen Sonderrechte für kirchliche Arbeitgeber finden sich in Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit der Weimarer Reichsverfassung und werden durch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs anerkannt. Das Gericht wies darauf hin, dass es dem Gesetzgeber zustehe, den Rahmen für dieses Selbstbestimmungsrecht zu setzen.
Bedeutung für die Praxis kirchlicher Krankenhäuser
Dieses Urteil hat Signalwirkung: Kirchliche Krankenhäuser behalten auch nach Fusionen mit konfessionslosen oder anderskonfessionellen Häusern ihre Freiheit, Vorgaben zu Lebensschutz und Ethik zu erlassen – und zwar auch dann, wenn die gewählte Position für einzelne (ärztliche) Mitarbeiter eine berufliche Einschränkung bedeutet. Die Entscheidung zeigt zudem, dass die spezifischen Vorgaben konfessioneller Arbeitgeber selbst das (auch durch Grundrechte geschützte) ärztliche Handeln in der Praxis beschränken können, solange dies nicht offen gegen geltendes Gesetz verstößt. Für Einrichtungen bleibt dennoch rechtlich zu prüfen, wie weit diese Weisungen reichen – etwa im Hinblick auf private Nebentätigkeiten, denn hohe Anforderungen an Transparenz und Begründung solcher Eingriffe bestehen weiterhin.
Wertvorgaben früh offenlegen
Für kirchliche Arbeitgeber ist das Urteil ein deutlicher Sieg: Ihr Selbstbestimmungsrecht bleibt weitgehend unangetastet und gibt ihnen die Möglichkeit, ihr Profil und ihre Werte auch nach außen konsequent zu vertreten. Für leitende Ärzte und andere Beschäftigte bedeutet dies jedoch, bereit zu sein, sich auf diese Werte einzulassen – oder kritisch zu prüfen, ob sie im kirchlichen Dienst weiterhin tätig sein wollen. In der Praxis empfiehlt sich für gemeinnützige und konfessionelle Träger, ihre Wertvorgaben klar und möglichst früh, idealerweise bereits im Bewerbungsprozess und Vertragsinhalt, offenzulegen.
Beratung zum kirchlichen Arbeitsrecht
Haben Sie als Einrichtung oder als leitender Mitarbeiter offene Fragen zur rechtlich sicheren Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge angesichts konfessioneller Vorgaben? Sind Sie unsicher, welche Weisungen Sie erteilen dürfen oder hinnehmen müssen? Die Experten unseres NPO-Teams beraten Sie gerne individuell zur rechtssicheren Gestaltung – und zu allen weiteren Fragen rund um Gemeinnützigkeit und kirchliche Organisationen.
- Sind Ihre arbeitsvertraglichen Regelungen mit den Anforderungen kirchlicher Vorgaben noch zeitgemäß?
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ArbG Hamm, Urteil v. 08.08.2025, Az. 2-CA-182/25
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