Wenn in einem Betrieb eine interne Regelung das Tragen jeglicher religiöser Symbole untersagt, so muss sich jeder Arbeitnehmer daran halten. Diese Regelung stellt keine Diskriminierung dar. Das Verbot unterliegt jedoch einer Beschränkung, wenn es auf eine Kundenbeschwerde gestützt ist.
Kundenbegehren keine Rechtfertigung für Kündigung
Im konkreten Fall wurde in Frankreich eine Arbeitnehmerin entlassen, weil sie auf der Arbeit ein islamisches Kopftuch trug. Sie war im Unternehmen Micropole als Softwaredesignerin angestellt. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis infolge der Beschwerde eines Kunden über das Tragen eines „Schleiers“. Die Arbeitnehmerin war auch nach erneuter Aufforderung durch die Arbeitgeberin nicht bereit bei künftigen Kundenterminen auf das Tragen ihres Kopftuches zu verzichten.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied im Vorabentscheidungsverfahren, dass das Kundenbegehren, nicht von einer Arbeitnehmerin betreut zu werden, die ein islamisches Kopftuch trägt, die Kündigung dieser Arbeitnehmerin nicht rechtfertigt.
Voraussetzungen für Verbot eines religiösen Zeichens nötig
Das Ablegen eines religiösen Zeichens kann nur unter bestimmten Voraussetzungen eine entscheidende Anforderung für einen Beruf sein, wie z.B. das Gebot der religiös-weltanschaulichen Neutralität am Arbeitsplatz. Diese Anforderungen für einen Beruf sind oftmals vom Arbeitgeber objektiv schon vorgegeben und stützen sich nicht auf die speziellen Wünsche seiner Kunden.
Nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sind Ungleichbehandlungen nicht diskriminierend, wenn sie für den Charakter dieser bestimmten Tätigkeit ausschlaggebend sind oder sich aus der Natur der Tätigkeit selbst eine solche begründet. Wann die Grenze der Ungleichbehandlung überschritten ist, müssen die Richter im Einzelfall entscheiden.
Mittelbare Diskriminierung bei Verbot eines bestimmten Zeichens
Nach dem EuGH könnte jedoch eine mittelbare Diskriminierung vorliegen, wenn am Arbeitsplatz eine Benachteiligung einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern durch das Neutralitätsgebot hinsichtlich der Religion oder Weltanschauung vorliegt. Problematisch sind Verbote, wenn sie sich nur auf ein bestimmtes religiöses Zeichen, wie im konkreten Fall das islamische Kopftuch, beziehen.
Diese Benachteiligung und die damit verbundene mittelbare Diskriminierung sind jedoch gerechtfertigt, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Ziels erforderlich und angemessen erscheinen.
Ein legitimes Ziel des Arbeitgebers kann in der Wahrung der Neutralität in religiöser, weltanschaulicher und politischer Hinsicht liegen. Der Wille eines Arbeitgebers seinen Kunden gegenüber religiöse Neutralität auszustrahlen, ist nur rechtmäßig, wenn die Arbeitnehmer regelmäßigen Umgang mit Kunden haben. Mit der Verfolgung dieser Neutralitäts-Politik ist auch das Verbot religiöser Zeichen rechtmäßig.
Anwaltliche Beratung bei betriebsinternem Verbot von religiösen Zeichen
Das Verbot bestimmter religiöser Zeichen in einem Unternehmen kann einer Beschränkung unterliegen. Im deutschen Arbeitsrecht unterliegen arbeitgeberseitige Verbote religiöser Zeichen zudem der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung (Betriebsrat). Lassen Sie sich von unseren spezialisierten Anwälten im Arbeitsrecht beraten, die Ihnen gerne bei der Gestaltung einer diskriminierungsfreien betrieblichen Regelung zur Verwendung religiöser Zeichen am Arbeitsplatz behilflich sind.
EuGH , Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15; C-188/15
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