Am Ende des Arbeitsverhältnisses kommt es leider häufig zum Streit über die Form und den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Aus diesem Grund lassen Arbeitgeber die Arbeitnehmer das Zeugnis häufig einfach selbst schreiben. In den leider immer seltener vorkommenden Fällen, in denen sich der Arbeitgeber bereit erklärt, tatsächlich eine Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers selbst vorzunehmen, fühlt sich der Arbeitnehmer des Öfteren ungerecht behandelt und klagt auf Zeugnisberichtigung.
Volle und vollste Zufriedenheit
Der Aufwand, der für beide Parteien in einem solchen Falle entsteht, hat in der Regel nur wenig Nutzen. Aber sei es drum. Wer sich an seinem Zeugnis stört, zieht vor Gericht. Man will nicht die volle, sondern die vollste Zufriedenheit. Und zwar immer! Egal wie zufrieden der Chef tatsächlich mit einem war.
Das Bundesarbeitsgericht hat für ein solches Ansinnen allerdings in einer Entscheidung aus dem November 2014 wenig Verständnis gezeigt und erklärt, dass der Arbeitnehmer, der eine bessere Schlussbeurteilung für sich beansprucht, im Zeugnisberichtigungsverfahren entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss.
Klare Absage an das Gefälligkeitszeugnis
Auch die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, lässt das Bundesarbeitsgericht so nicht gelten. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nämlich nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an, sondern auf das Wahrheitsgebot und damit auf den subjektiven Charakter eines Zeugnisses.
Der Arbeitgeber kann und soll nur die Leistungsqualität bescheinigen dürfen und müssen, die er auch tatsächlich als solche bei seinem Arbeitnehmer wahrgenommen hat. Dabei hat der Arbeitgeber zwar wohlwollend zu urteilen, aber dem Anspruch auf das weit verbreitete Gefälligkeitszeugnis erteilt der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts eine klare Absage.
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –
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