Lange suchte man nach einer angemessenen Lohnuntergrenze für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Da die bisherigen Instrumente (Allgemeinverbindlicherklärung und Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz) immer nur branchenspezifisch wirken, gilt nun seit dem 01.01.2015 per Gesetz ein Mindestlohn für alle Arbeitsverhältnisse.
Kann eine leistungsbezogene Vergütung überhaupt noch vereinbart werden?
Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen ist auch nach Einführung des Mindestlohns zulässig. Es muss jedoch gewährleistet sein, dass der Mindestlohn von 8,50 Euro je Zeitstunde für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.
Können weiterer Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden?
Auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechenbar sind:
– Allgemeine Tätigkeitszulagen, die der Arbeitnehmer für jede Tätigkeitsstunde erhält und die nicht zur Abgeltung besonderer Erschwernisse dienen, z. B. die Bauzulage oder auch eine „Verkehrsmittelzulage“, die jeder Arbeitnehmer für eine Reinigungstätigkeit erhält,
– Aufwendungserstattungen des Arbeitgebers, die zum Ausgleich von Aufwendungen dienen, die der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst zu tragen hätte wie insbesondere die Kosten der Fahrt zur Arbeit. Diese können auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden,
– Tarifliche Einmalzahlungen – aber nur für den Monat der Zahlung.
Welche Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten gibt es?
Der Gesetzgeber hat in § 17 Abs. 1 MiLoG erweiterte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten geregelt. Verschärft werden die Aufzeichnungspflichten für zwei Fallgruppen:
– für geringfügig und kurzfristig Beschäftigte (Verweis auf § 8 Abs. 1 SGB IV) unabhängig von der Branche des Arbeitgebers,
– für Arbeitgeber in Wirtschaftszweigen/Wirtschaftsbereichen nach § 2a des SchwarzArbG (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz).
In diesen Fällen müssen ab 2015 Aufzeichnungen über Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit geführt und bereitgehalten werden. Auch eine Frist schreibt § 17 MiLoG vor: Bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages müssen die Unterlagen vorliegen.
Welchen Handlungsbedarf haben Arbeitgeber jetzt?
Im Hinblick darauf, dass das MiLoG für den Niedriglohnsektor, aber auch für andere Arbeitsverhältnisse wie beispielsweise die Minijobs wichtige Neuregelungen enthält, sollten Arbeitgeber bestehende Verträge und Arbeitsverhältnisse unter folgenden Gesichtspunkten überprüfen und gegebenenfalls Änderungen in die Wege leiten:
– Überprüfung bestehender Verträge, ob Mindestlohn eingehalten wird, insbesondere bei variabler Vergütung. In Zweifelsfällen Umwandlung der variablen Vergütung in Garantievergütung in der Höhe des Mindestlohns plus Variable.
– Auszahlung von Einmalzahlungen mit Rechtsanspruch monatlich anteilig; entsprechende Vertragsänderung.
– Überarbeitung von Vertragsmustern für die Zukunft, um die Einhaltung des Mindestlohns zu gewährleisten.
– Außerdem ist es sinnvoll, eine dynamische Regelung aufzunehmen, nach der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn in der jeweiligen Höhe hat.
– Darüber hinaus sollte überprüft werden, ob in den jeweiligen Verträgen auch eine konkrete Stundenzahl angegeben ist. Andernfalls lässt sich die Einhaltung des Mindestlohns nicht klar nachweisen und man ist gegebenenfalls auf Schätzungen angewiesen.
– Geringfügig Beschäftigte: Klarstellung der zu leistenden Arbeitsstunden; ggf. Verringerung der Arbeitsstunden bei unveränderter Vergütung, falls ansonsten der Mindestlohn unterschritten wird. Wenn die Grenze von 450 Euro nicht ausgeschöpft ist, kommt eine Vergütungserhöhung auf den Mindestlohn gegebenenfalls auch ohne Stunden-Reduzierung in Betracht.
– Anweisung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit; Arbeitszeitkontenregelungen überprüfen, ggf. Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeitkonten neu verhandeln; ggf. Kündigung abklären, dies kann auch dann erforderlich sein, wenn die monatliche Vergütung oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt, weil der Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns für Mehrarbeitsstunden auch dann gegeben ist, wenn der gesetzliche Mindestlohn an sich überschritten wird.
– Arbeitszeitkonten dahingehend überarbeiten, dass gegebenenfalls eine Schattenbuchung für die Sicherstellung der rechtzeitigen Auszahlung des Mindestlohns möglich ist.
– Verdient der Mitarbeiter für die im Monat geleisteten Arbeitsstunden weniger als 8,50 Euro, ist eine Anpassung der Vergütungsvereinbarungen zwingend notwendig!
Gerne übernehmen wir für Sie die Überprüfung bzw.Anpassung Ihrer Arbeitsverträge und beraten Sie zu sinnvollen Änderungen. Unsere erfahrenen Anwälte stehen Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
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