{"id":8556,"date":"2018-02-19T15:59:12","date_gmt":"2018-02-19T13:59:12","guid":{"rendered":"https:\/\/winheller.com\/blog\/?p=8556"},"modified":"2024-07-31T10:26:22","modified_gmt":"2024-07-31T08:26:22","slug":"unternehmensgroesse-entscheidend","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/winheller.com\/blog\/unternehmensgroesse-entscheidend\/","title":{"rendered":"Entgelttransparenzgesetz: Unternehmensgr\u00f6\u00dfe ist entscheidend"},"content":{"rendered":"

Bereits am 06.07.2017 ist das sog. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Es soll dabei helfen, das Gebot gleichen Entgelts f\u00fcr Frauen und M\u00e4nner f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen. Am 06.01.2018<\/strong> ist die sechsmonatige \u00dcbergangsfrist abgelaufen, die das Gesetz Arbeitgebern einr\u00e4umte, bis Arbeitnehmer erstmals vom Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes Gebrauch machen konnten. Doch ist das Entgelttransparenzgesetz wirklich geeignet, eine m\u00f6glicherweise bestehende Ungleichheit der Verg\u00fctung von M\u00e4nnern und Frauen abzubauen? Und worauf m\u00fcssen Arbeitgeber jetzt achten?<\/p>\n

Abbau von bestehenden Entgeltungleichheiten als Ziel<\/h3>\n

Der Gesetzgeber beziffert die sog. statistische Entgeltl\u00fccke zwischen M\u00e4nnern und Frauen, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, auf ca. 21 Prozent. Urs\u00e4chlich hierf\u00fcr seien teilweise strukturelle und erwerbsbiographische Faktoren sowie eine vorwiegend geschlechtsspezifische Berufswahl von Frauen. Die nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sog. bereinigte Entgeltl\u00fccke betr\u00e4gt hingegen nur 7 Prozent. Zum Abbau dieser Ungleichheit soll das Entgelttransparenzgesetz vorwiegend durch einen individuellen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber beitragen. Weiterhin soll die Einf\u00fchrung von Berichtspflichten und von verpflichtenden betrieblichen Verfahren f\u00fcr die Herstellung von Entgeltgleichheit sorgen.<\/p>\n

Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber<\/h3>\n

Das Entgelttransparenzgesetz geht in der Umsetzung des grundgesetzlichen Gleichstellungsgebots davon aus, dass f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einem Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts. Das Entgelttransparenzgesetz gilt demnach f\u00fcr beide Geschlechter. In Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern<\/strong> hat der Arbeitnehmer zur \u00dcberpr\u00fcfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser unterliegt jedoch zahlreichen Einschr\u00e4nkungen.<\/p>\n

Auskunftsanspruch f\u00fchrt nicht automatisch zu Anpassungsanspruch<\/h3>\n

Der Auskunftsanspruch berechtigt weder zu einem Vergleich mit dem Entgelt von h\u00f6herwertigen oder geringwertigeren T\u00e4tigkeiten (z.B. Sekret\u00e4rin vs. Abteilungsleiter) noch mit dem Entgelt des jeweils eigenen Geschlechts. Weitere Voraussetzung des Auskunftsanspruchs ist, dass im Betrieb mindestens sechs Mitarbeiter<\/strong> des jeweils anderen Geschlechts mit der gleichen oder einer gleichwertigen T\u00e4tigkeit besch\u00e4ftigt sein m\u00fcssen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern<\/strong> kann der Mitarbeiter eine Auskunft innerhalb von drei Monaten erwarten. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern<\/strong> gibt es keine Frist, innerhalb derer eine Auskunft erteilt sein muss. Eine infolge einer Auskunft festgestellte Ungleichheit f\u00fchrt nicht automatisch zu einem Rechtsanspruch auf Anpassung der eigenen, niedrigeren Verg\u00fctung. An diesen zahlreichen Einschr\u00e4nkungen zeigt sich, dass das Entgelttransparenzgesetz kaum wirksam zum Abbau bestehender Ungleichheiten beitragen kann. Vielmehr d\u00fcrfte es den Verwaltungsaufwand f\u00fcr die Personalabteilung des Arbeitgebers und den Betriebsrat<\/a><\/strong> erh\u00f6hen.<\/p>\n

Betriebliche Verfahren und Berichtspflichten gelten nicht f\u00fcr kleine Unternehmen<\/h3>\n

Best\u00e4tigt wird dieser Eindruck dadurch, dass das Entgelttransparenzgesetz die Einf\u00fchrung betrieblicher Pr\u00fcfverfahren verlangt. Diese sollen den Arbeitgeber zur regelm\u00e4\u00dfigen Pr\u00fcfung der Entgeltbedingungen<\/a><\/strong> auf Ungleichheiten und im Falle von bestehenden Ungleichheiten zu deren Beseitigung verpflichten. Zudem verlangt das Entgelttransparenzgesetz die Anfertigung j\u00e4hrlicher Berichte zur Entgeltgleichheit sowie die Angabe und Ver\u00f6ffentlichung der Ma\u00dfnahmen, die zu deren Herstellung ergriffen werden. Diese arbeitsaufwendigen Anforderungen gelten jedoch nur f\u00fcr Arbeitgeber, die mehr als 500 Arbeitnehmer<\/strong> besch\u00e4ftigen. Da aber gerade gr\u00f6\u00dfere Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig tarifgebunden sind und daher kaum Entgeltungleichheit bestehen d\u00fcrfte, f\u00fchrt das Entgelttransparenzgesetz voraussichtlich gerade in kleinen und mittleren Unternehmen kaum zum Abbau m\u00f6glicherweise bestehender Entgeltungleichheiten.<\/p>\n

Rechtliche Beratung zu Ma\u00dfnahmen nach dem Entgelttransparenzgesetz<\/h3>\n

Rund um die rechtliche Beratung bei der Gestaltung von Verg\u00fctungssystemen und die Pr\u00fcfung, ob und welche Verpflichtungen in Ihrem Unternehmen aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes bestehen, sowie bei der Umsetzung der Pflichten des Entgelttransparenzgesetzes stehen Ihnen unsere Spezialisten f\u00fcr Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Seite.<\/p>\n

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\nWas Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsvertr\u00e4gen beachten sollten<\/a>
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