Wenn in einem Betrieb eine interne Regelung das Tragen jeglicher religi\u00f6ser Symbole untersagt, so muss sich jeder Arbeitnehmer daran halten. Diese Regelung stellt keine Diskriminierung dar. Das Verbot unterliegt jedoch einer Beschr\u00e4nkung, wenn es auf eine Kundenbeschwerde gest\u00fctzt ist.<\/p>\n
Im konkreten Fall wurde in Frankreich eine Arbeitnehmerin entlassen, weil sie auf der Arbeit ein islamisches Kopftuch trug. Sie war im Unternehmen Micropole als Softwaredesignerin angestellt. Das Unternehmen k\u00fcndigte das Arbeitsverh\u00e4ltnis infolge der Beschwerde eines Kunden \u00fcber das Tragen eines \u201eSchleiers\u201c. Die Arbeitnehmerin war auch nach erneuter Aufforderung durch die Arbeitgeberin nicht bereit bei k\u00fcnftigen Kundenterminen auf das Tragen ihres Kopftuches zu verzichten.<\/p>\n
Der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) entschied im Vorabentscheidungsverfahren, dass das Kundenbegehren, nicht von einer Arbeitnehmerin betreut zu werden, die ein islamisches Kopftuch tr\u00e4gt, die K\u00fcndigung<\/strong><\/a> dieser Arbeitnehmerin nicht rechtfertigt.<\/p>\n Das Ablegen eines religi\u00f6sen Zeichens kann nur unter bestimmten Voraussetzungen eine entscheidende Anforderung f\u00fcr einen Beruf sein, wie z.B. das Gebot der religi\u00f6s-weltanschaulichen Neutralit\u00e4t am Arbeitsplatz. Diese Anforderungen f\u00fcr einen Beruf sind oftmals vom Arbeitgeber objektiv schon vorgegeben und st\u00fctzen sich nicht auf die speziellen W\u00fcnsche seiner Kunden.<\/p>\n Nach Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000\/78\/EG sind Ungleichbehandlungen nicht diskriminierend, wenn sie f\u00fcr den Charakter dieser bestimmten T\u00e4tigkeit ausschlaggebend sind oder sich aus der Natur der T\u00e4tigkeit selbst eine solche begr\u00fcndet. Wann die Grenze der Ungleichbehandlung \u00fcberschritten ist, m\u00fcssen die Richter im Einzelfall entscheiden.<\/p>\n Nach dem EuGH k\u00f6nnte jedoch eine mittelbare Diskriminierung vorliegen, wenn am Arbeitsplatz eine Benachteiligung einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern durch das Neutralit\u00e4tsgebot hinsichtlich der Religion oder Weltanschauung vorliegt. Problematisch sind Verbote, wenn sie sich nur auf ein bestimmtes religi\u00f6ses Zeichen, wie im konkreten Fall das islamische Kopftuch, beziehen.<\/p>\n Diese Benachteiligung und die damit verbundene mittelbare Diskriminierung sind jedoch gerechtfertigt, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Ziels erforderlich und angemessen erscheinen.<\/p>\n Ein legitimes Ziel des Arbeitgebers kann in der Wahrung der Neutralit\u00e4t in religi\u00f6ser, weltanschaulicher und politischer Hinsicht liegen. Der Wille eines Arbeitgebers seinen Kunden gegen\u00fcber religi\u00f6se Neutralit\u00e4t auszustrahlen, ist nur rechtm\u00e4\u00dfig, wenn die Arbeitnehmer regelm\u00e4\u00dfigen Umgang mit Kunden haben. Mit der Verfolgung dieser Neutralit\u00e4ts-Politik ist auch das Verbot religi\u00f6ser Zeichen rechtm\u00e4\u00dfig.<\/p>\n Das Verbot bestimmter religi\u00f6ser Zeichen in einem Unternehmen kann einer Beschr\u00e4nkung unterliegen. Im deutschen Arbeitsrecht unterliegen arbeitgeberseitige Verbote religi\u00f6ser Zeichen zudem der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung (Betriebsrat<\/strong><\/a>). Lassen Sie sich von unseren spezialisierten Anw\u00e4lten<\/strong><\/a> im Arbeitsrecht beraten, die Ihnen gerne bei der Gestaltung einer diskriminierungsfreien betrieblichen Regelung zur Verwendung religi\u00f6ser Zeichen am Arbeitsplatz behilflich sind.<\/p>\n EuGH , Urteil vom 14.03.2017 – C-157\/15; C-188\/15<\/p>\n Weiterlesen: Wenn in einem Betrieb eine interne Regelung das Tragen jeglicher religi\u00f6ser Symbole untersagt, so muss sich jeder Arbeitnehmer daran halten. Diese Regelung stellt keine Diskriminierung dar. Das Verbot unterliegt jedoch einer Beschr\u00e4nkung, wenn es auf eine Kundenbeschwerde gest\u00fctzt ist. 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Mittelbare Diskriminierung bei Verbot eines bestimmten Zeichens<\/h3>\n
Anwaltliche Beratung bei betriebsinternem Verbot von religi\u00f6sen Zeichen<\/h3>\n
\nSachliche Kritik durch Arbeitnehmer rechtfertigt keine K\u00fcndigung<\/strong><\/a>
\nK\u00fcndigung: Welche Fristen sind zu wahren?<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"