Stellenausschreibungen rechtssicher zu formulieren, ist nicht einfach. Ungl\u00fcckliche Formulierungen k\u00f6nnen von (abgelehnten) Bewerbern als Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung herangezogen werden, was regelm\u00e4\u00dfig zu Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen f\u00fchrt. Auf bestimmte Begriffe sollte man besonders achten.<\/p>\n
Arbeitgeber, und damit auch gemeinn\u00fctzige K\u00f6rperschaften<\/strong><\/a>, m\u00fcssen bei einer Stellenausschreibung mehr denn je darauf achten, Formulierungen zu vermeiden, aus denen eine Benachteiligung f\u00fcr bestimmte Personen hervorgehen k\u00f6nnte. Stellenausschreibungen sollten so offen wie m\u00f6glich in Bezug auf die Person des zuk\u00fcnftigen Arbeitnehmers formuliert werden. Ansonsten k\u00f6nnte sich der Arbeitgeber einer Vielzahl von Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen der abgelehnten Bewerber ausgesetzt sehen, die sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergeben.<\/p>\n Wie schnell es zu einer Entsch\u00e4digungspflicht gegen\u00fcber erfolglosen Bewerbern kommen kann, zeigt der Fall eines 63-j\u00e4hrigen Bewerbers (\u00fcbrigens ein Rechtsanwalt\u2026). Er bewarb sich auf eine Stelle, laut der ein unerfahrener Mitarbeiter f\u00fcr ein \u201ejunges dynamisches Team\u201c gesucht wurde. Nachdem die Bewerbung \u2013 wie zu erwarten \u2013 erfolglos geblieben war, machte der Bewerber Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcche wegen Altersdiskriminierung geltend. Und das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab ihm Recht: Der Inhalt der Stellenausschreibung habe \u00e4ltere Arbeitssuchende von einer Bewerbung abbringen k\u00f6nnen und sei daher altersdiskriminierend.<\/p>\n Wenn sich in einer Stellenausschreibung eine diskriminierende Formulierung wiederfindet, hat jeder, der sich erfolglos darauf bewirbt, ohne \u00fcberhaupt objektiv f\u00fcr die Stelle infrage zu kommen, einen Entsch\u00e4digungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Zwar steht dem Arbeitgeber der Beweis offen, dass der Bewerber nicht aus dem beanstandeten Grund abgelehnt wurde. Der Beweis ist allerdings nicht leicht zu f\u00fchren.<\/p>\n Um Klagen und Forderungen schon im Ansatz auszuschlie\u00dfen, sollten Arbeitgeber bestimmte Formulierungen in Stellenausschreibungen vermeiden, aus denen sich eine Altersdiskriminierung ergeben k\u00f6nnte. So sind Formulierungen, wonach Arbeitnehmer mit besonders kurzer Berufserfahrung (z.B. bis zu zweij\u00e4hriger Berufserfahrung) oder \u2013 umgekehrt \u2013 mit langj\u00e4hriger Berufserfahrung gesucht werden, gef\u00e4hrlich. Auch auf Begriffe wie \u201ejung\u201c oder \u201ealt\u201c sollte selbstverst\u00e4ndlich verzichtet werden. Unzul\u00e4ssig ist es nat\u00fcrlich auch, wenn ein Bewerber \u201ebis 30 Jahre alt\u201c gesucht wird.<\/p>\n Eine Formulierung wie beispielsweise \u201eDeutscher Muttersprachler gesucht\u201c kann wiederum eine Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft oder Rasse sein. Sollten sehr gute Deutschkenntnisse zwingend erforderlich sein, sollte die Stellenbeschreibung schlicht „sehr gute Deutschkenntnisse\u201c verlangen. Auf die Nennung einer bestimmten Staatsangeh\u00f6rigkeit als Voraussetzung f\u00fcr den Job sollten Unternehmen grunds\u00e4tzlich verzichten, wenn \u2013 wie regelm\u00e4\u00dfig \u2013 die Stelle eine bestimmte Staatsangeh\u00f6rigkeit nicht erfordert. Auch schon die Aufforderung, ein Lichtbild der Bewerbung beizuf\u00fcgen, reicht \u00fcbrigens als Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung aus. Schlie\u00dflich kann man die Ethnie auf dem Lichtbild erkennen.<\/p>\n Stellenausschreibungen sollten zudem stets geschlechtsneutral gestaltet sein. Rechtfertigungen, nur Frauen oder M\u00e4nner zu suchen, gibt es wenige und diese m\u00fcssen sich direkt aus der Art der Besch\u00e4ftigung an sich ergeben. Wird ein \u201eGesch\u00e4ftsf\u00fchrer\u201c gesucht, ist das daher ein Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung. Auch nach \u201ek\u00f6rperlich belastbaren\u201c Mitarbeitern sollten Arbeitgeber nicht suchen, denn dies stellt zumeist ein Indiz dar, dass nur M\u00e4nner eingestellt werden sollen.<\/p>\n Arbeitgeber sollten besser durch eine detaillierte Beschreibung des Besch\u00e4ftigungsfeldes und der Anforderungen an die beruflichen Kenntnisse und Kompetenzen den Kreis der gew\u00fcnschten Bewerber eingrenzen. Gerne sind Ihnen unsere spezialisierten Anw\u00e4lte<\/strong><\/a> bei der rechtssicheren Gestaltung von Stellenanzeigen behilflich.<\/p>\n BAG, Urteil vom 19.05.2016, Az. 8 AZR 470\/14<\/a><\/p>\n Weiterlesen: Stellenausschreibungen rechtssicher zu formulieren, ist nicht einfach. Ungl\u00fcckliche Formulierungen k\u00f6nnen von (abgelehnten) Bewerbern als Indiz f\u00fcr eine Diskriminierung herangezogen werden, was regelm\u00e4\u00dfig zu Entsch\u00e4digungsanspr\u00fcchen f\u00fchrt. Auf bestimmte Begriffe sollte man besonders achten. 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Beweislast liegt beim Arbeitgeber<\/h3>\n
Bestimmte Formulierungen sind gef\u00e4hrlich<\/h3>\n
\nAltersdiskriminierung bei der Anzahl der Urlaubstage<\/strong><\/a>
\nIndividuelle Beratung vom Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"