Eine K\u00fcndigung erweist sich vor Gericht als unwirksam und pl\u00f6tzlich steht eine hohe Nachzahlung <\/strong>im Raum: Annahmeverzugsverg\u00fctung <\/strong>f\u00fcr die gesamte Zeit, in der der gek\u00fcndigte Arbeitnehmer nicht besch\u00e4ftigt wurde. F\u00fcr Arbeitgeber k\u00f6nnen sich daraus schnell Nachzahlungsforderungen im f\u00fcnfstelligen Bereich ergeben.<\/p>\n\n\n\n Ein wichtiger Hebel, diese Forderung zu begrenzen, ist der Einwand, die Person habe es \u201eb\u00f6swillig unterlassen“, anderweitigen Verdienst zu erzielen<\/strong>. Um diesen Einwand zu st\u00fctzen, brauchen Arbeitgeber Informationen <\/strong>und genau hier stellt sich die praktische Frage: Was darf der Arbeitgeber von dem fr\u00fcheren Arbeitnehmer eigentlich verlangen?<\/p>\n\n\n\n Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu am 26.08.2026 entschieden (Az. 5 AZR 37\/25) und die Grenzen dieses Auskunftsanspruchs klar gezogen.<\/p>\n\n\n\n Die Kernaussage l\u00e4sst sich in einem Satz zusammenfassen: Der Arbeitgeber darf erfahren, welche Stellenangebote<\/strong> der Agentur f\u00fcr Arbeit oder des Jobcenters der gek\u00fcndigte Arbeitnehmer erhalten hat, nicht aber, ob und wie<\/strong> er sich darauf beworben hat.<\/p>\n\n\n\n Konkret: Der Arbeitgeber hat gegen den gek\u00fcndigten Arbeitnehmer, der Annahmeverzugsverg\u00fctung fordert, einen gegebenenfalls eigenst\u00e4ndig einklagbaren Anspruch auf Auskunft \u00fcber die Vermittlungsvorschl\u00e4ge<\/strong> der staatlichen Arbeitsvermittlung, und zwar mit ihrem Inhalt (T\u00e4tigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Verg\u00fctung). Einen weitergehenden Anspruch darauf, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich die Person auf diese Vorschl\u00e4ge beworben hat, gibt es dagegen nicht. Ebenso wenig besteht ein eigenst\u00e4ndiger Auskunftsanspruch \u00fcber selbst angesto\u00dfene Bem\u00fchungen um eine neue Stelle.<\/p>\n\n\n\n Wichtig f\u00fcr das Verst\u00e4ndnis<\/strong>: \u00dcber den eigentlichen Fall hat das BAG in der Sache noch nicht abschlie\u00dfend entschieden. Es hat das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts aus rein prozessualen Gr\u00fcnden aufgehoben und zur\u00fcckverwiesen. Die Aussagen zur Reichweite des Auskunftsanspruchs sind Vorgaben, die das Landesarbeitsgericht im weiteren Verfahren zu beachten hat.<\/p>\n\n\n\n Wer nach einer unwirksamen K\u00fcndigung nicht weiterbesch\u00e4ftigt wird, kann seine Verg\u00fctung trotzdem verlangen<\/strong>: Der Arbeitgeber befindet sich im sogenannten Annahmeverzug<\/strong>, weil er die angebotene Arbeitsleistung zu Unrecht nicht angenommen hat (Grundlage ist \u00a7 615 BGB).<\/p>\n\n\n\n Dagegen kann der Arbeitgeber einwenden, die Person habe zumutbare Verdienstm\u00f6glichkeiten b\u00f6swillig ausgeschlagen<\/strong> (\u00a7 11 Nr. 2 K\u00fcndigungsschutzgesetz \u2013 KSchG). Was auf diese Weise h\u00e4tte verdient werden k\u00f6nnen, wird auf die Nachzahlung angerechnet.<\/p>\n\n\n\n Der Haken: Die Darlegungslast <\/strong>f\u00fcr diesen Einwand tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich der Arbeitgeber<\/strong>. Er muss zun\u00e4chst konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten im fraglichen Zeitraum \u00fcberhaupt bestanden. Nur wei\u00df er in aller Regel nicht, welche Vermittlungsvorschl\u00e4ge die Arbeitsagentur unterbreitet hat. Genau diese Informationsl\u00fccke schlie\u00dft der auf Treu und Glauben (\u00a7 242 BGB) gest\u00fctzte Auskunftsanspruch, aber eben nur so weit, wie der Arbeitgeber die Angaben ben\u00f6tigt, um seinen Vortrag \u00fcberhaupt erst leisten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Alles Weitere, wie die Person auf die Vorschl\u00e4ge reagiert und welche Bewerbungsbem\u00fchungen <\/strong>sie mit welchem Ergebnis unternommen hat, k\u00f6nnen im weiteren Prozessverlauf im Rahmen der sekund\u00e4ren Darlegungslast relevant <\/strong>werden. Nach Auffassung des BAG rechtfertigt dies jedoch keinen vorgelagerten Auskunftsanspruch<\/strong>. Diese greift aber erst, wenn der Arbeitgeber seinen Teil konkret dargelegt hat. Weil diese Informationen so ohnehin in das Verfahren gelangen, ben\u00f6tigt der Arbeitgeber sie nicht zus\u00e4tzlich \u00fcber einen vorgezogenen Auskunftsanspruch.<\/p>\n\n\n\n Das BAG begr\u00fcndet die Begrenzung des Auskunftsanspruchs nicht mit einem besonderen Schutz der Privatsph\u00e4re, sondern mit prozessualen Erw\u00e4gungen<\/strong>: Der Arbeitgeber soll nur diejenigen Informationen erhalten, die er ben\u00f6tigt, um seiner eigenen Darlegungslast nachkommen zu k\u00f6nnen. Weitergehende Angaben zum Bewerbungsverhalten sind deshalb nicht Gegenstand<\/strong> des Auskunftsanspruchs. Die Entscheidung kn\u00fcpft damit an die Linie des F\u00fcnften Senats an, der den Auskunftsanspruch \u00fcber beh\u00f6rdliche Vermittlungsvorschl\u00e4ge bereits 2020 anerkannt hatte (5 AZR 387\/19).<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitgeber \u2013 auch f\u00fcr Personalverantwortliche in NPO und bei Bildungstr\u00e4gern \u2013 ergeben sich mehrere konkrete Folgen:<\/p>\n\n\n\n Die Entscheidung schafft Klarheit an einer praktisch heiklen Stelle: Arbeitgeber erhalten die Informationen<\/strong>, die sie zur Verteidigung <\/strong>wirklich brauchen<\/strong>, aber keinen Freibrief<\/strong> zur umfassenden Ausforschung. F\u00fcr gek\u00fcndigte Arbeitnehmer bedeutet das Schutz vor \u00fcberzogenen Auskunftsforderungen; f\u00fcr Arbeitgeber die klare Ansage, dass der Auskunftsanspruch die eigene Darlegungslast nicht ersetzt. Wie sich die Grunds\u00e4tze im konkreten Fall auswirken, wird nun das Landesarbeitsgericht kl\u00e4ren. Die schriftlichen Urteilsgr\u00fcnde bleiben abzuwarten.<\/p>\n\n\n\n Annahmeverzugsprozesse sind rechtlich wie taktisch anspruchsvoll und teuer<\/strong>, wenn die Verteidigungslinie zu sp\u00e4t steht. Gerade in Annahmeverzugsverfahren entscheidet h\u00e4ufig nicht die materielle Rechtslage, sondern der richtige prozessuale Vortrag<\/strong> \u00fcber die H\u00f6he des Zahlungsrisikos. Arbeitgeber sollten deshalb fr\u00fchzeitig <\/strong>pr\u00fcfen, welche Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten im Verzugszeitraum bestanden und wie diese gerichtsfest dokumentiert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n In unserer arbeitsrechtlichen Beratungspraxis begleiten wir Arbeitgeber, Tr\u00e4ger und Bildungseinrichtungen regelm\u00e4\u00dfig in K\u00fcndigungssachverhalten; sei es bei der richtigen Vorbereitung einer K\u00fcndigung<\/a><\/strong> wie auch bei der Durchf\u00fchrung eines K\u00fcndigungsschutzverfahrens mit der richtigen prozessualen Strategie. Eine fr\u00fchzeitige Einbindung von Expertise kann hier bares Geld sparen. Sprechen Sie uns gern an<\/a><\/strong>, wenn Sie eine K\u00fcndigung vorbereiten oder sich bereits einer Annahmeverzugsforderung gegen\u00fcbersehen, je fr\u00fcher, desto wirksamer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Warum dieses Urteil bei Annahmeverzugsforderungen f\u00fcr Arbeitgeber wichtig ist Eine K\u00fcndigung erweist sich vor Gericht als unwirksam und pl\u00f6tzlich steht eine hohe Nachzahlung im Raum: Annahmeverzugsverg\u00fctung f\u00fcr die gesamte Zeit, in der der gek\u00fcndigte Arbeitnehmer nicht besch\u00e4ftigt wurde. 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