{"id":22034,"date":"2025-07-02T14:56:45","date_gmt":"2025-07-02T12:56:45","guid":{"rendered":"https:\/\/winheller.com\/blog\/?p=22034"},"modified":"2025-07-02T14:56:46","modified_gmt":"2025-07-02T12:56:46","slug":"google-recherche-bewerber-datenschutz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/winheller.com\/blog\/google-recherche-bewerber-datenschutz\/","title":{"rendered":"Google-Recherche im Bewerbungsverfahren: Was Unternehmen und NPOs beachten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"
\n
\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, unter welchen Bedingungen Arbeitgeber im Internet nach Informationen \u00fcber Bewerber<\/strong> suchen d\u00fcrfen. Das Urteil ist besonders f\u00fcr Unternehmen und Nonprofit-Organisationen relevant, die Bewerbungsverfahren datenschutzkonform<\/strong> gestalten m\u00f6chten.<\/p>\n\n\n\n

Hintergrund: Anlassbezogene Internetrecherche und die Folgen<\/h2>\n\n\n\n

Ausgangspunkt war die Bewerbung eines Fachanwalts f\u00fcr Arbeitsrecht auf eine Stelle im Justiziariat der Universit\u00e4t D\u00fcsseldorf. Dem Personalleiter der Universit\u00e4t kam der Name des Bewerbers bekannt vor, weshalb er vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch<\/strong> eine Internetrecherche durchf\u00fchrte. Dabei stie\u00df er auf verschiedene Eintr\u00e4ge, darunter einen Wikipedia-Eintrag<\/strong>, die auf eine nicht rechtskr\u00e4ftige Verurteilung wegen versuchten Betruges hinwiesen. Es wurde der Vorwurf erhoben, der Anwalt habe Bewerbungen vorget\u00e4uscht, um anschlie\u00dfend Schadensersatzanspr\u00fcche<\/strong> nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend zu machen. Diese Informationen wurden im Vorstellungsgespr\u00e4ch nicht direkt angesprochen, sondern lediglich die \u201eProminenz\u201c des Bewerbers angedeutet. Der Anwalt erhielt schlie\u00dflich eine Absage<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Nach der Ablehnung erhob der Anwalt Klage und forderte unter anderem immateriellen Schadensersatz wegen Verletzung datenschutzrechtlicher Pflichten<\/strong> nach Art. 82 DSGVO. Er argumentierte, die Universit\u00e4t habe mit der Internetrecherche gegen die Informationspflichten der DSGVO versto\u00dfen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) D\u00fcsseldorf hatte bereits entschieden, dass ein Schadensersatzanspruch<\/strong> in H\u00f6he von 1.000 Euro besteht. Das Bundesarbeitsgericht best\u00e4tigte nun diese H\u00f6he des Schmerzensgeldes.<\/p>\n\n\n\n

Wann ist eine Google-Recherche im Bewerbungsverfahren zul\u00e4ssig?<\/h2>\n\n\n\n

Das Urteil des BAG kl\u00e4rt, dass eine Internetrecherche \u00fcber Bewerber unter bestimmten Bedingungen zul\u00e4ssig<\/strong> sein kann. Gem\u00e4\u00df Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b DSGVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten erlaubt, wenn sie zur Erf\u00fcllung eines Vertrags<\/strong> oder zur Durchf\u00fchrung vorvertraglicher Ma\u00dfnahmen erforderlich ist. Das Bewerbungsverfahren wird hierbei als Teil der vorvertraglichen Ma\u00dfnahmen angesehen. Es muss jedoch das Kriterium der Erforderlichkeit<\/strong> beachtet werden. Die Verarbeitung ist nur in dem f\u00fcr den jeweiligen Auswahlprozess notwendigen Umfang gestattet.<\/p>\n\n\n\n

Im konkreten Fall war die Recherche gerechtfertigt, da der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht<\/strong> in Bezug auf die Eignung des Bewerbers hatte. Der Personalleiter hatte bereits Kenntnis vom Namen des Bewerbers und die recherchierten Informationen hatten einen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen T\u00e4tigkeit im Justiziariat. Dies diente dem Zweck, die berufliche Eignung des Bewerbers<\/strong> zu beurteilen. Das BAG betonte, dass ein konkreter Anlass vorliegen muss<\/strong>, der die Google-Suche erforderlich macht. Eine reine Neugierrecherche ohne Anlass sollte weiterhin vermieden werden. F\u00fcr \u00f6ffentliche Arbeitgeber kommt zus\u00e4tzlich das verfassungsrechtliche Bestenauslesegebot aus Art. 33 Abs. 2 GG hinzu, welches eine strenge Pr\u00fcfung der Eignung verlangt. Es wurde auch klargestellt, dass die Beschr\u00e4nkung auf \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Quellen<\/strong>, wie Google, relevant ist. Recherchen in vorwiegend zu privaten Zwecken genutzten sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram d\u00fcrften regelm\u00e4\u00dfig unzul\u00e4ssig sein.<\/p>\n\n\n\n

Transparenz ist Pflicht: Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO<\/h2>\n\n\n\n

Der Kern des Versto\u00dfes lag in der Nichteinhaltung der Informationspflicht<\/strong> nach Art. 14 DSGVO. Dieser Artikel schreibt vor, dass eine betroffene Person zu informieren ist, wenn personenbezogene Daten nicht bei ihr selbst erhoben werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber Bewerber unverz\u00fcglich dar\u00fcber in Kenntnis setzen m\u00fcssen<\/strong>, welche Daten sie aus welchen Quellen gesammelt haben und zu welchem Zweck. Im vorliegenden Fall hatte die Universit\u00e4t den Bewerber nicht ausreichend und zum richtigen Zeitpunkt \u00fcber die durchgef\u00fchrte Google-Recherche und die gefundenen Informationen, insbesondere die strafrechtliche Verurteilung, informiert.<\/p>\n\n\n\n

Obwohl der Arbeitgeber im Bewerbungsgespr\u00e4ch angedeutet hatte, den Wikipedia-Artikel \u00fcber den Bewerber gelesen zu haben, gen\u00fcgte dies nicht den Anforderungen der Informationspflicht. Der Arbeitgeber muss \u00fcber die verarbeiteten Datenkategorien<\/strong> \u2013 hier die Verarbeitung von Daten zur nicht rechtskr\u00e4ftigen Verurteilung wegen Betruges \u2013 konkret informieren. Die fehlende Information f\u00fchrt zu einem erheblichen Kontrollverlust f\u00fcr den Bewerber<\/strong> und stellt einen immateriellen Schaden dar. Diese Pflicht ist entscheidend, um Transparenz gegen\u00fcber den Bewerbern zu gew\u00e4hrleisten und die Grunds\u00e4tze einer fairen und transparenten Verarbeitung zu wahren.<\/p>\n\n\n\n

Schadensersatz bei Versto\u00df gegen die DSGVO<\/h2>\n\n\n\n

Ein Versto\u00df gegen die datenschutzrechtlichen Informationspflichten<\/strong> kann einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO begr\u00fcnden. Das BAG best\u00e4tigte, dass die unterbliebene Information selbst einen solchen immateriellen Schaden darstellt und pauschal mit 1.000 Euro zu verg\u00fcten ist. Die H\u00f6he von immateriellen Schadensersatzanspr\u00fcchen orientiert sich in der Regel an der Art der Verletzung, der Sensibilit\u00e4t der Daten und dem Ausma\u00df der Betroffenheit. Die fehlende Information \u00fcber die Internetrecherche wurde dabei als eher geringf\u00fcgiger Eingriff<\/strong> gewertet, obwohl es sich um eine deutlich negative und sensible Tatsache handelte.<\/p>\n\n\n\n

Der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) hat klargestellt, dass der blo\u00dfe Versto\u00df gegen die Bestimmungen der DSGVO allein nicht ausreicht, um einen immateriellen Schadensersatzanspruch zu begr\u00fcnden. Es muss ein tats\u00e4chlicher Schaden<\/strong> erlitten worden sein, auch wenn dieser nicht unbedingt einen bestimmten Grad an Erheblichkeit erreichen muss. Der Begriff des immateriellen Schadens umfasst nach der Rechtsprechung auch den Verlust der Kontrolle \u00fcber die eigenen Daten<\/strong> infolge eines Versto\u00dfes gegen die DSGVO. Im vorliegenden Fall wurde ein solcher Kontrollverlust bejaht, da der Bewerber ohne Mitteilung zum blo\u00dfen Objekt der Datenverarbeitung wurde und dies negative Auswirkungen auf die Auswahlentscheidung hatte.<\/p>\n\n\n\n

Das BAG wies jedoch h\u00f6here Forderungen des Kl\u00e4gers, etwa auf Entsch\u00e4digung nach dem AGG oder Ersatz entgangenen Gewinns, zur\u00fcck. Das Gericht betonte, dass der Schadensersatz eine Ausgleichsfunktion hat und keine abschreckende oder Straffunktion erf\u00fcllt. F\u00fcr die Bemessung der H\u00f6he des immateriellen Schadens ist die Intensit\u00e4t der Pers\u00f6nlichkeitsrechtsverletzung<\/strong> ein wichtiger Faktor.<\/p>\n\n\n\n

Keine absoluten Verwertungsverbote f\u00fcr zul\u00e4ssig erhobene Daten<\/h2>\n\n\n\n

Ein bemerkenswerter Aspekt des Urteils ist, dass das Gericht kein generelles Verwertungsverbot<\/strong> f\u00fcr die durch die Recherche gewonnenen Daten anordnete. Bereits das LAG D\u00fcsseldorf hatte entschieden, dass ein Versto\u00df gegen die Auskunftspflicht nicht dazu f\u00fchrt, dass die Daten verwertungsrechtlich ausgeschlossen sind. Dies bedeutet, dass die Universit\u00e4t den Hinweis auf das Strafverfahren im Bewerbungsverfahren weiterhin ber\u00fccksichtigen<\/strong> durfte, auch wenn ihr Fehlverhalten zum Schmerzensgeldanspruch f\u00fchrte. Das Gericht stellte fest, dass die erhobenen Daten, auch wenn die Informationspflicht verletzt wurde, grunds\u00e4tzlich weiterhin verwendet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Wichtige Hinweise f\u00fcr Unternehmen und NPOs<\/h2>\n\n\n\n

Das Urteil hat Signalwirkung f\u00fcr Arbeitgeber und unterstreicht die Notwendigkeit klarer Prozesse im Bewerbungsverfahren<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr Unternehmen und NPOs besonders relevant:<\/p>\n\n\n\n