Da Lohnkosten erhebliche Betriebsausgaben darstellen, kommen Arbeitgeber immer wieder auf die Idee, mit Arbeitnehmern sogenannte Null-Stunden-Verträge zu schließen. Dabei handelt es sich um Verträge, wonach keine wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit vom Arbeitnehmer geschuldet wird und umgekehrt der Arbeitgeber keinen festen Lohn zu zahlen hat. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer mehr oder weniger nach Belieben anrufen und die Arbeitsleistung verlangen. Für diese tatsächlich geleistete Arbeit wird der Arbeitnehmer dann bezahlt.
Kein Verstoß gegen Mindestlohn
So vorteilhaft derartige Verträge für die Arbeitgeber sind, so nachteilig sind sie jedoch für Arbeitnehmer. Sie können nicht mit einem beständigen Einkommen planen und wegen der möglichen Verpflichtung, zur Arbeit bereitzustehen, auch keinen weiteren Nebentätigkeiten nachgehen. Daher ist fraglich, ob solche Verträge rechtlich wirksam sind. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG) liegen damit jedenfalls zunächst nicht vor. Denn dieses bestimmt lediglich, dass Arbeitnehmer für jede geleistete Stunde (derzeit) mindestens 9,50 Euro erhalten. Ein Recht auf ein monatliches Grundgehalt hingegen wird dadurch nicht normiert.
Wann sind Null-Stunden-Verträge wirksam?
Insgesamt ist die Frage der Wirksamkeit von Null-Stunden-Verträgen im Arbeitsrecht noch nicht abschließend geklärt.
Zunächst kommt es für die Beurteilung der Wirksamkeit darauf an, ob ein Null-Stunden-Arbeitsvertrag oder ein Null-Stunden-Rahmenvertrag zwischen den Parteien geschlossen wird. Dies hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber angeforderte Arbeitsleistung ablehnen darf oder nicht. Darf er sie ablehnen, ist von einem Rahmenvertrag auszugehen. Darf er sie nicht ablehnen, liegt ein Arbeitsvertrag vor, der wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam ist.
Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis?
Darf der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung ablehnen, liegt wohl lediglich ein Rahmenvertrag für den Abschluss einer unbestimmten Anzahl von jeweils befristeten Arbeitsverträgen vor. Diese einzelnen Verträge müssen dann jeweils wirksam befristet sein. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stellt an die wirksame Befristung strenge Anforderungen. Sind diese nicht erfüllt, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Da in der Regel in einem solchen Vertrag keine konkreten Arbeitsstunden vereinbart sind, wird man § 12 TzBfG anwenden, wonach 20 Stunden wöchentlich vereinbart sind und das vereinbarte Entgelt für diese 20 Stunden zu zahlen ist – unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung von dem Arbeitgeber abgerufen wird oder nicht.
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Insgesamt bestehen also erhebliche Risiken bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen mit flexiblen Arbeitszeiten. Gerne unterstützen wir Sie bei der Erstellung von Arbeitsverträgen, die Ihren individuellen Bedürfnissen gerecht werden.
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