Immer wieder ziehen Arbeitgeber in Betracht, ihre Mitarbeiter per Video zu überwachen, wenn die Vermutung im Raum steht, dass diese ihren Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu nun entschieden, dass offen und rechtmäßig erstellte Videoaufnahmen durch den Arbeitgeber gespeichert und ausgewertet werden dürfen. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Ahndung einer Pflichtverletzung eines Mitarbeiters arbeitsrechtlich zulässig ist. Durch diese Entscheidung hob das BAG die Urteile der Vorinstanzen auf, die in einer zu langen Speicherung der Videosequenzen einen Verstoß gegen den Datenschutz sahen.
Videobeweis: Arbeitnehmer unterschlägt Geld
Geklagt hatte die Mitarbeiterin eines Tabak- und Zeitschriftenhandels. Dort hatte der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung installiert. Mit den Aufzeichnungen wollte er sein Eigentum vor Straftaten sowohl von Kunden als auch von Arbeitnehmern schützen.
Nachdem im dritten Quartal 2016 ein Fehlbestand an Tabakwaren festgestellt worden war, wertete der Arbeitgeber im August 2016 die Videoaufzeichnungen aus. Hierbei zeigte sich, dass die Mitarbeiterin im Februar 2016 eingenommene Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.
Wie lang dürfen Arbeitgeber Videoaufnahmen speichern?
Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage, die in den Vorinstanzen Erfolg hatte. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG) war die Verwertung der Videoaufnahmen unzulässig, da der Arbeitgeber die Bildsequenzen unverzüglich, jedenfalls deutlich vor August 2016 hätte löschen müssen. Damit hatte der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG gegen die datenschutzrechtliche Löschungspflicht, nach der Daten unverzüglich zu löschen sind, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der betroffenen Person einer weiteren Speicherung entgegenstehen, verstoßen.
Eine Verwertung der Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen war demnach unzulässig und der Arbeitgeber hatte somit keinen gerichtlich verwertbaren „wichtigen Grund“ für die fristlose Kündigung der Mitarbeiterin.
Arbeitgeber muss Videomaterial nicht sofort auswerten
Das BAG hob das Urteil jedoch auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das LAG. Sollte die Videoüberwachung rechtmäßig erfolgt sein, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig gewesen und hätte nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt. Nach Ansicht des BAG musste der Arbeitgeber das Videomaterial nicht sofort auswerten, sondern durfte damit so lange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah. Auch die Vorschriften der seit dem 25.05.2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stünden einer Verwertung der Videoaufnahmen nicht entgegen.
Mit diesem Urteil erteilt das BAG der Ansicht, dass offen und rechtmäßig angefertigte Videoaufnahmen innerhalb weniger Tage gelöscht werden müssen, eine Absage. Vielmehr kann eine Auswertung noch viele Monate später vorgenommen werden.
WINHELLER berät zur Zulässigkeit von Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Die Zulässigkeit der Videoüberwachung am Arbeitsplatz führt immer wieder zu Konflikten. Vor Beginn einer Videoüberwachung sollten sich Arbeitgeber umfassend beraten lassen, inwieweit ihr geplantes Vorhaben arbeitsrechts- und datenschutzkonform ist. Gerne unterstützen unsere Anwälte für Arbeits- und Datenschutzrecht Sie hierbei.
Weiterlesen
Arbeitnehmer Datenschutz: Darauf sollten Unternehmer achten
Datenschutzrechtliche Auskunft: Inhalt, Form, Frist
