Kaum ein Thema beschäftigt Arbeitgeber in der Praxis so häufig wie der Umgang mit vermeintlichem oder tatsächlichem Arbeitszeitbetrug. Ob die lange Kaffeepause ohne Ausstempeln, private Erledigungen während der bezahlten Arbeitszeit oder die bewusst falsche Dokumentation von Überstunden, in all diesen Fällen stellt sich für Arbeitgeber dieselbe Frage. Reicht der Vorfall für eine fristlose Kündigung, oder ist zunächst eine Abmahnung erforderlich? Die aktuelle Rechtsprechung gibt hierzu wichtige Leitlinien vor, die jedoch sorgfältig auf den Einzelfall angewendet werden müssen.
Was ist rechtlich unter Arbeitszeitbetrug zu verstehen?
Von Arbeitszeitbetrug spricht man, wenn ein Arbeitnehmer seine tatsächlich geleistete Arbeitszeit bewusst falsch dokumentiert, um sich einen Vergütungsvorteil zu verschaffen oder eine Abwesenheit zu verschleiern. Erfasst werden sowohl das bewusste Nichtausstempeln bei privaten Unterbrechungen als auch die nachträgliche unrichtige Eintragung von Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass die unrichtige Dokumentation von Überstunden eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, weil der Arbeitgeber auf die Richtigkeit der von seinen Beschäftigten erfassten Arbeitszeiten vertrauen können muss (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018, 2 AZR 370/18).
Entscheidend ist dabei stets der Vorsatz. Wer schlicht vergisst, sich aus- oder einzuloggen, begeht keinen Arbeitszeitbetrug im Rechtssinne, während ein bewusstes und planmäßiges Vorgehen den Tatbestand regelmäßig erfüllt.
Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Erwägt der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung, muss er außerdem die Frist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten. Die Kündigung ist innerhalb von zwei Wochen ab zuverlässiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen zu erklären. In der Praxis bedeutet das, dass interne Ermittlungen, etwa die Auswertung von Zeiterfassungsdaten oder die Einholung von Zeugenaussagen, zügig und straff organisiert werden müssen.
Wer zu lange abwartet, um noch weitere Beweise zu sammeln, riskiert, dass die Frist bereits verstrichen ist, bevor die Kündigung überhaupt ausgesprochen wird. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zudem zu beachten, dass die Frist erst mit Zugang der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts zu laufen beginnt, was im Einzelfall zu erheblichen zeitlichen Verschiebungen führen kann.
Meist ist keine vorherige Abmahnung erforderlich
Grundsätzlich gilt bei einer verhaltensbedingten Kündigung der Grundsatz, dass diese nur als letztes Mittel in Betracht kommt und eine vorherige Abmahnung voraussetzt. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung nur dann ohne vorherige Abmahnung möglich ist, wenn eine Abmahnung von vornherein keinen Erfolg versprochen hätte, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten erkennbar nicht ändern wird, oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass dem Arbeitgeber die Hinnahme bis zum Ausspruch einer Abmahnung unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 24. März 2011, 2 AZR 282/10).
Genau in diesem Punkt liegt beim Arbeitszeitbetrug die entscheidende Weichenstellung. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem vielbeachteten Fall entschieden, dass bereits eine einmalige, rund zehnminütige Kaffeepause ohne Ausstempeln eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitnehmer den Vorfall zunächst hartnäckig bestreitet und erst unter Vorhalt von Beweisen einräumt (LAG Hamm, Urteil vom 27. Januar 2023, 13 Sa 1007/22). Das Gericht betonte dabei ausdrücklich, dass nicht allein die kurze Dauer der Pflichtverletzung entscheidend ist, sondern der durch das nachfolgende Verhalten, insbesondere das beharrliche Leugnen, zusätzlich vertiefte Vertrauensverlust.
Auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat bestätigt, dass Arbeitszeitbetrug einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen kann, ohne dass es in jedem Fall einer vorherigen Abmahnung bedarf (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28. März 2023, 5 Sa 128/22). Arbeitgeber dürfen diese Entscheidungen jedoch nicht als pauschale Blaupause verstehen. Beide Gerichte haben ausdrücklich betont, dass es sich um Einzelfallentscheidungen handelt, bei denen das nachträgliche Verhalten des Arbeitnehmers, die Vorsätzlichkeit sowie die konkreten betrieblichen Umstände maßgeblich in die Bewertung eingeflossen sind.
Arbeitszeit falsch gebucht: Kündigung scheitert
Wie schmal der Grat zwischen einem materiell berechtigten und einem am Ende doch unwirksamen Kündigungsvorwurf sein kann, zeigt eine weitere, ganz aktuelle Entscheidung desselben Gerichts. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte über die Kündigung einer Sachbearbeiterin im öffentlichen Dienst zu entscheiden, die ihre Arbeitszeit an mehreren Tagen um insgesamt nur eine halbe Stunde falsch gebucht hatte. Obwohl das Gericht in der vorsätzlichen Falscheintragung einen erheblichen, grundsätzlich zur fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung geeigneten Vertrauensbruch sah, scheiterte die Kündigung letztlich daran, dass dem zuständigen Personalrat im Rahmen seiner Beteiligung wesentliche Einwände der Arbeitnehmerin vorenthalten worden waren (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025, 5 SLa 9/25). Die Entscheidung ist eine deutliche Mahnung, dass selbst ein materiell tragfähiger Vertrauensverlust die Kündigung nicht rettet, wenn die begleitenden Verfahrensschritte, insbesondere die Anhörung von Arbeitnehmervertretung oder Arbeitnehmer selbst, nicht lückenlos und vollständig durchgeführt werden.
Vertrauensverlust als Kernproblem
Im Zentrum der rechtlichen Bewertung steht regelmäßig der Vertrauensverlust. Die korrekte Erfassung der Arbeitszeit ist eine Kernpflicht des Arbeitsverhältnisses, da der Arbeitgeber sich auf die Angaben seiner Beschäftigten verlassen können muss, ohne jeden einzelnen Arbeitsschritt lückenlos kontrollieren zu können. Wird dieses Vertrauen durch eine bewusste Falschangabe erschüttert, kann dies schwerer wiegen als eine langjährige, bislang beanstandungsfreie Beschäftigung.
Wie ernst die Rechtsprechung diesen Aspekt nimmt, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zu einem Fahrausweisprüfer, der in erheblichem Umfang Pausenzeiten nicht erfasst und stattdessen private Angelegenheiten erledigt hatte. Das Gericht hielt nicht nur die fristlose Kündigung für gerechtfertigt, sondern auch die Erstattung der Detektivkosten von über 20.000 Euro durch den Arbeitnehmer für möglich (LAG Köln, Urteil vom 11. Februar 2025, 7 Sa 635/23).
Interessenabwägung bei verhaltensbedingter Kündigung
Selbst wenn ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug feststeht und eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist, bleibt die abschließende Interessenabwägung unverzichtbar. Zu berücksichtigen sind unter anderem
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- das Ausmaß und die Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie
- das Verhalten des Arbeitnehmers nach Aufdeckung des Vorfalls.
Zeigt sich der Arbeitnehmer einsichtig und räumt den Vorfall zeitnah ein, kann dies zu seinen Gunsten wirken, während beharrliches Leugnen den Vertrauensverlust, wie das Landesarbeitsgericht Hamm gezeigt hat, zusätzlich vertieft. Auch beim Arbeitszeitbetrug gilt daher, dass die Kündigung stets nur letztes Mittel sein darf. Kommt eine mildere Reaktion, etwa eine Abmahnung oder eine innerbetriebliche Versetzung, ernsthaft in Betracht, ist die fristlose Kündigung unverhältnismäßig.
Praxisfehler bei verhaltensbedingter Kündigung
In der Beratung begegnen uns immer wieder dieselben Fehlerquellen. Häufig wird zu lange mit dem Ausspruch der Kündigung gewartet, weil interne Ermittlungen sich hinziehen, wodurch die Zweiwochenfrist gefährdet wird. Ebenso oft wird die Beweislage nicht ausreichend dokumentiert, etwa weil Zeiterfassungsdaten nicht rechtssicher gesichert oder Zeugenbeobachtungen nicht schriftlich festgehalten werden. Ein weiterer verbreiteter Fehler besteht darin, pauschal von der fristlosen Kündigung ohne Abmahnung auszugehen, obwohl der konkrete Einzelfall, etwa bei einem erstmaligen und geringfügigen Vorfall, durchaus eine Abmahnung erfordert hätte. Schließlich wird die Interessenabwägung oft nicht sauber dokumentiert, obwohl der Arbeitgeber im Prozess die volle Darlegungs- und Beweislast trägt.
Anwaltliche Beratung bei verhaltensbedingter Kündigung unverzichtbar
Ob Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt, hängt maßgeblich von Nuancen des Einzelfalls ab, die sich erst bei genauer rechtlicher Prüfung erschließen. Eine verfrühte oder unzureichend vorbereitete Kündigung kann dazu führen, dass ein an sich berechtigtes Vertrauensverlustargument im Kündigungsschutzprozess nicht durchgreift, mit der Folge einer Weiterbeschäftigungspflicht und erheblicher Nachzahlungen. Da die Fristen des Paragraf 626 Absatz 2 BGB keine Nachbesserung erlauben, sollte die rechtliche Prüfung bereits parallel zur internen Sachverhaltsaufklärung erfolgen.
Unsere Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht sind auf die Vorbereitung und Durchsetzung von Kündigungen wegen Arbeitszeitbetrugs spezialisiert. Wir prüfen für Sie, ob eine Abmahnung erforderlich oder ausnahmsweise entbehrlich ist, sichern die Beweislage rechtssicher und begleiten Sie umfassend von der ersten Einschätzung bis zur gerichtlichen Auseinandersetzung. Sprechen Sie uns frühzeitig an, denn gerade bei Arbeitszeitbetrug entscheidet die sorgfältige und fristgerechte Vorbereitung über den Erfolg Ihrer Kündigung.
