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Entgelttransparenzgesetz: Unternehmensgröße ist entscheidend

Bereits am 06.07.2017 ist das sog. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Es soll dabei helfen, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen. Am 06.01.2018 ist die sechsmonatige Übergangsfrist abgelaufen, die das Gesetz Arbeitgebern einräumte, bis Arbeitnehmer erstmals vom Auskunftsanspruch des Entgelttransparenzgesetzes Gebrauch machen konnten. Doch ist das Entgelttransparenzgesetz wirklich geeignet, eine möglicherweise bestehende Ungleichheit der Vergütung von Männern und Frauen abzubauen? Und worauf müssen Arbeitgeber jetzt achten?

Abbau von bestehenden Entgeltungleichheiten als Ziel

Der Gesetzgeber beziffert die sog. statistische Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, auf ca. 21 Prozent. Ursächlich hierfür seien teilweise strukturelle und erwerbsbiographische Faktoren sowie eine vorwiegend geschlechtsspezifische Berufswahl von Frauen. Die nach Angaben des Statistischen Bundesamtes sog. bereinigte Entgeltlücke beträgt hingegen nur 7 Prozent. Zum Abbau dieser Ungleichheit soll das Entgelttransparenzgesetz vorwiegend durch einen individuellen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber beitragen. Weiterhin soll die Einführung von Berichtspflichten und von verpflichtenden betrieblichen Verfahren für die Herstellung von Entgeltgleichheit sorgen.

Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber

Das Entgelttransparenzgesetz geht in der Umsetzung des grundgesetzlichen Gleichstellungsgebots davon aus, dass für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einem Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts. Das Entgelttransparenzgesetz gilt demnach für beide Geschlechter. In Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern hat der Arbeitnehmer zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser unterliegt jedoch zahlreichen Einschränkungen.

Auskunftsanspruch führt nicht automatisch zu Anpassungsanspruch

Der Auskunftsanspruch berechtigt weder zu einem Vergleich mit dem Entgelt von höherwertigen oder geringwertigeren Tätigkeiten (z.B. Sekretärin vs. Abteilungsleiter) noch mit dem Entgelt des jeweils eigenen Geschlechts. Weitere Voraussetzung des Auskunftsanspruchs ist, dass im Betrieb mindestens sechs Mitarbeiter des jeweils anderen Geschlechts mit der gleichen oder einer gleichwertigen Tätigkeit beschäftigt sein müssen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern kann der Mitarbeiter eine Auskunft innerhalb von drei Monaten erwarten. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern gibt es keine Frist, innerhalb derer eine Auskunft erteilt sein muss. Eine infolge einer Auskunft festgestellte Ungleichheit führt nicht automatisch zu einem Rechtsanspruch auf Anpassung der eigenen, niedrigeren Vergütung. An diesen zahlreichen Einschränkungen zeigt sich, dass das Entgelttransparenzgesetz kaum wirksam zum Abbau bestehender Ungleichheiten beitragen kann. Vielmehr dürfte es den Verwaltungsaufwand für die Personalabteilung des Arbeitgebers und den Betriebsrat erhöhen.

Betriebliche Verfahren und Berichtspflichten gelten nicht für kleine Unternehmen

Bestätigt wird dieser Eindruck dadurch, dass das Entgelttransparenzgesetz die Einführung betrieblicher Prüfverfahren verlangt. Diese sollen den Arbeitgeber zur regelmäßigen Prüfung der Entgeltbedingungen auf Ungleichheiten und im Falle von bestehenden Ungleichheiten zu deren Beseitigung verpflichten. Zudem verlangt das Entgelttransparenzgesetz die Anfertigung jährlicher Berichte zur Entgeltgleichheit sowie die Angabe und Veröffentlichung der Maßnahmen, die zu deren Herstellung ergriffen werden. Diese arbeitsaufwendigen Anforderungen gelten jedoch nur für Arbeitgeber, die mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen. Da aber gerade größere Unternehmen regelmäßig tarifgebunden sind und daher kaum Entgeltungleichheit bestehen dürfte, führt das Entgelttransparenzgesetz voraussichtlich gerade in kleinen und mittleren Unternehmen kaum zum Abbau möglicherweise bestehender Entgeltungleichheiten.

Rechtliche Beratung zu Maßnahmen nach dem Entgelttransparenzgesetz

Rund um die rechtliche Beratung bei der Gestaltung von Vergütungssystemen und die Prüfung, ob und welche Verpflichtungen in Ihrem Unternehmen aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes bestehen, sowie bei der Umsetzung der Pflichten des Entgelttransparenzgesetzes stehen Ihnen unsere Spezialisten für Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Seite.

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Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring ist neben dem Steuerrecht vor allem auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Er berät außerdem bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendung und zur Arbeitnehmerüberlassung.

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