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Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit: Eindeutige Formulierung erforderlich

Vielfach enthalten Arbeitsverträge eine Vereinbarung zur Probezeit, damit die Eignung des Arbeitnehmers für den konkreten Job unter tatsächlichen Arbeitsbedingungen zunächst getestet werden kann. Um den Besonderheiten der Probezeit Rechnung zu tragen, hat der Gesetzgeber für die Dauer einer Probezeit von bis zu sechs Monaten eine gesetzlich verkürzte Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen vorgesehen. Die Kündigung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist steht dabei sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber zu. Während Letzterer so schnell auf eine gegenüber den Erwartungen zurückgebliebene Leistungsfähigkeit reagieren kann, ermöglicht es dem Arbeitnehmer bei unbefriedigenden Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis innerhalb kurzer Zeit zu beenden.

Eindeutige Formulierung im Arbeitsvertrag notwendig

Doch mit Urteil vom 23.03.2017 hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass die verkürzte Kündigungsfrist nicht bei jedem Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Häufig enthalten vorformulierte Arbeitsverträge eine weitere Klausel, die eine längere Kündigungsfrist vorsieht. Sofern im Vertrag dabei nicht ausdrücklich festgelegt wurde, dass diese erst nach Ablauf der Probezeit greift, gilt auch bereits während der Probezeit die längere Kündigungsfrist. Es ist somit eine eindeutige Formulierung im Arbeitsvertrag erforderlich, dass die längere Kündigungsfrist erst nach Beendigung der Probezeit anwendbar ist.

Bloßer Verweis auf Tarifverträge nicht ausreichend

Dabei ist maßgeblich, dass ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer durch bloßes Lesen des Arbeitsvertrags die Anwendung der kürzeren Kündigungsfrist nachvollziehen kann. Im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag neben der Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit einen pauschalen Verweis auf einen Manteltarifvertrag. Der Tarifvertrag sah während der Probezeit verkürzte Kündigungsfristen vor. Da im Arbeitsvertrag selber jedoch eine Kündigungsfrist von sechs Wochen vereinbart wurde, durfte der Arbeitnehmer hierauf vertrauen. Das Gericht mutete ihm nicht zu, dem bloßen Verweis auf den Tarifvertrag zu entnehmen, dass eine abweichende Kündigungsfrist während der Probezeit gelten sollte. Eine allgemeine Bezugnahme auf Tarifverträge stellt demnach keine eindeutige Formulierung dar, durch welche eine im Vertrag geregelte Kündigungsfrist eingeschränkt werden kann. Für viele Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, die allgemeine Fassung ihrer Arbeitsverträge für die Zukunft zu überprüfen.

Sollten auch Sie eine Anpassung Ihrer Arbeitsverträge an die neueste Rechtsprechung wünschen oder weitere Fragen zu arbeitsrechtlichen Themen haben, stehen Ihnen unsere erfahrenen Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne umfassend zur Verfügung.

BAG vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 705/15

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Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring ist neben dem Steuerrecht vor allem auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Er berät außerdem bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendung und zur Arbeitnehmerüberlassung.

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