Wann ist der Beweiswert der AU erschüttert?
Das Szenario kennt fast jede Personalabteilung: Ein Arbeitsverhältnis endet und pünktlich zur Kündigung landet eine Krankschreibung auf dem Tisch, die exakt bis zum letzten Arbeitstag reicht. Der Verdacht liegt nahe, dass hier die Kündigungsfrist „auf Krankenschein“ ausgesessen werden soll.
Doch dürfen Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung in solchen Fällen einfach stoppen? Die Antwort lautet: manchmal ja, aber längst nicht immer und nie ohne sorgfältige Vorbereitung. In unserer Beratungspraxis erleben wir regelmäßig, dass die Zahlung vorschnell eingestellt wird und die Organisation am Ende trotzdem nachzahlen muss.
Was bedeutet die Erschütterung des Beweiswerts einer AU?
Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) hat einen hohen Beweiswert. Legt die beschäftigte Person sie vor, gilt die Krankheit im Regelfall als bewiesen und der Arbeitgeber muss Entgeltfortzahlung leisten (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Dieser Beweiswert ist aber nicht unantastbar, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 08.09.2021 (5 AZR 149/21) aufgezeigt hat. Der Arbeitgeber kann ihn erschüttern, indem er konkrete Tatsachen vorträgt, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Ein bloßes „Das glauben wir nicht“ reicht dafür aber ausdrücklich nicht.
Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert zu erschüttern, genügt die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allein nicht mehr. Dann muss die beschäftigte Person ihre Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise darlegen und beweisen. Dies kann etwa durch die Vernehmung der behandelnden Ärztin oder des behandelnden Arztes erfolgen, die hierfür von der Schweigepflicht entbunden werden müssen.
Wann dürfen Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern?
Wie schwer die Erschütterung im Einzelfall fällt, zeigt die Entwicklung der Rechtsprechung in den letzten Jahren sehr anschaulich.
In der Grundsatzentscheidung des BAG vom 08.09.2021 führt das Gericht aus, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) erschüttert sein kann, wenn jemand nach seiner Kündigung eine AU vorlegt, die passgenau die gesamte Kündigungsfrist abdeckt. Diese Linie hat das Bundesarbeitsgericht 2023 noch erweitert: Auch nach einer Arbeitgeberkündigung kann der Beweiswert leiden, wenn Folgebescheinigungen exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reichen und die Person unmittelbar danach nahtlos eine neue Stelle antritt (BAG, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23).
Wichtig: Das BAG hat mit diesen Entscheidungen zwar dem absoluten Beweiswert einer AU eine Grenze gesetzt, dies bedeutet jedoch nicht, dass bei jeder Krankmeldung nach erfolgter Kündigung die Entgeltfortzahlung ausgesetzt werden darf. Erforderlich ist stets eine Gesamtwürdigung aller Umstände; die zeitliche Nähe allein genügt nicht automatisch.
Das zeigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einer Entscheidung aus 2023 klar auf. Mit Urteil vom 10.08.2023 (6 Sa 682/22) entschied es, dass nicht jede Krankschreibung im Umfeld einer Kündigung angreifbar ist und verneinte eine Erschütterung, weil eine nachvollziehbare psychische Vorerkrankung vorlag und die Behandlung über das Ende der Kündigungsfrist hinaus andauerte. Ein plausibler, medizinisch erklärbarer Verlauf schützt also.
Arbeitnehmer verließ sich nur auf Attest
Umgekehrt zeigte das LAG Köln in einer neueren Entscheidung aus 2025 aber auch, dass sich Zweifel gleichermaßen aus dem eigenen Vortrag der beschäftigten Person und aus einer Zusammenschau mehrerer kleiner Auffälligkeiten ergeben können (Urteil vom 03.06.2025 – 7 SLa 54/25). Der Fall: Ein befristet beschäftigter Busfahrer, unzufrieden mit einem neuen Dienst, meldete sich kurz darauf krank.
Auffällig war für das Gericht das Gesamtbild: die zeitliche Nähe zum Konflikt, eine Sichtung in einer Eisdiele während der Krankschreibung und die Rückgabe der Dienstausrüstung in Erwartung einer Beendigung. Das Gericht bejahte die Erschütterung des Beweiswertes in einer Gesamtschau mehrerer, je für sich vielleicht unzureichender Auffälligkeiten und stützte die Zweifel maßgeblich auf den eigenen Vortrag des Arbeitnehmers. Den Gegenbeweis führte er nicht, weil er sich allein auf die Atteste verließ, statt seine Beschwerden konkret zu schildern.
Indizien für ungültige Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Die wichtigste Erkenntnis aus der aktuellen Rechtsprechung: Es braucht nicht zwingend ein einzelnes starkes Indiz. Mehrere für sich genommen unauffällige Umstände können in ihrer Gesamtheit ausreichen, um den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
Für die Praxis lassen sich aus der Rechtsprechung des BAG und der Instanzengerichte folgende praxisrelevante Punkte entnehmen:
- Reihenfolge bei einer Arbeitgeberkündigung
Meldet sich jemand erst krank und erhält danach die Kündigung, fehlt der für die Erschütterung nötige Zusammenhang. Umgekehrt kann eine „postwendend“ nach der Kündigung eingereichte, lückenlose Krankschreibung sehr wohl Zweifel wecken. - Plausibilität der Erkrankung
Liegt eine nachvollziehbare Vorgeschichte vor, etwa eine dokumentierte psychische Vorerkrankung oder dauert die Behandlung deutlich über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus an, spricht das gegen einen Missbrauch. Gerichte verneinen dann regelmäßig eine Erschütterung. - Gesamtschau ist entscheidend
Die Beurteilung, ob der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sein kann, entscheidet sich nicht (immer) an einem Umstand, sondern erfordert die Würdigung der Gesamtumstände.
Wer trägt das Risiko im Gerichtsprozess?
Grundsätzlich muss zunächst der Arbeitgeber diejenigen Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern sollen. Erst wenn ihm dies gelingt, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise darlegen und beweisen.
Besonders lehrreich ist hierzu eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen (Urteil vom 06.11.2025 – 3 Ca 438/25), die die Linie des Bundesarbeitsgerichts fortführt. Eine langjährig Beschäftigte kündigte, nachdem ihr Wunsch nach einer anderen Stelle im Haus abgelehnt worden war, und ließ sich noch am selben Tag krankschreiben. Der Arbeitgeber berief sich auf eine angebliche Ankündigung, „erst einmal krankzumachen“, und legte dazu einen Gesprächsvermerk vor. Das Gericht hörte die Mitarbeiterin an und vernahm die Vorgesetzte als Zeugin. Beide Darstellungen wirkten gleichermaßen glaubhaft, der Sachverhalt blieb offen. Genau das ging zulasten des Arbeitgebers: Für die zweifelbegründenden Umstände trägt er die Beweislast. Bleibt nach Anhörung der Parteien und Vernehmung der Zeugen unklar, was tatsächlich geschah, hat der Arbeitgeber das Nachsehen: die Entgeltfortzahlung war zu leisten. Die Entscheidung ist zwar noch nicht rechtskräftig – das Verfahren ist beim Thüringer Landesarbeitsgericht unter dem Az.: 1 Sa 357/25 anhängig.
Die Botschaft dieser Rechtsprechung ist jedoch eindeutig: Zweifel allein reichen nicht. Wer die Zahlung verweigert, muss die erschütternden Tatsachen auch beweisen können.
Typische Fehler von Arbeitgebern bei Krankschreibungen nach Kündigung
- Zahlung im Affekt stoppen.
Wer nur einen Verdacht hat, aber keine belegbaren Tatsachen, verliert im Prozess samt Nachzahlung und Verzugsfolgen. - Die Beweislast unterschätzen.
Bleibt der Sachverhalt am Ende unklar, hat der Arbeitgeber das Nachsehen. Aussage gegen Aussage genügt nicht. - Indizien nicht dokumentieren.
Wer Auffälligkeiten feststellt, diese aber nicht zeitnah dokumentiert, kann sie später oft nicht mehr verwerten. - Die Reihenfolge übersehen.
War die Person schon vor der Kündigung krank, trägt das Argument der zeitlichen Nähe meist nicht. - Plausible Krankheitsverläufe ignorieren.
Gerade bei psychischen Belastungen ist die Rechtsprechung zurückhaltend; vorschnelle Zweifel gehen oft nach hinten los.
Was sollten Arbeitgeber bei Krankmeldungen nach einer Kündigung tun?
- Dokumentieren Sie die Umstände zeitnah: Wann kam die Kündigung, wann die Krankmeldung, welchen Zeitraum deckt die AU ab? Ein Zeitstrahl macht Auffälligkeiten sichtbar.
- Sichern Sie belastbare Indizien, etwa von Zeugen bestätigte Äußerungen oder einen unterschriebenen Gesprächsvermerk, keine bloßen Vermutungen.
- Prüfen Sie die Reihenfolge und die Passgenauigkeit der Krankschreibung zur Kündigungsfrist.
- Bewerten Sie das Gesamtbild, nicht nur ein einzelnes Detail. Entscheidend ist die Summe der Umstände.
- Entscheiden Sie bewusst über die Zahlung und dokumentieren Sie die Gründe, falls Sie die Entgeltfortzahlung zurückhalten.
- Holen Sie im Zweifel früh rechtlichen Rat ein, bevor Sie die Zahlung einstellen. Eine korrigierte Fehlentscheidung ist teurer als eine vorherige Prüfung.
Wie WINHELLER Arbeitgeber bei Kündigungen unterstützen kann
Die Frage, ob der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, lässt sich selten anhand eines einzelnen Umstandes beantworten. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände des Einzelfalls und die aktuelle Rechtsprechung, die sich in den vergangenen Jahren stetig weiterentwickelt hat.
Zugleich müssen Arbeitgeber häufig kurzfristig entscheiden, ob die Entgeltfortzahlung fortgesetzt oder eingestellt werden soll. Wird die Zahlung vorschnell verweigert, drohen Nachzahlungsansprüche, Verzugszinsen und zusätzliche Prozesskosten. Wird dagegen gezahlt, obwohl der Beweiswert möglicherweise erschüttert war, lässt sich dies später häufig nicht mehr korrigieren.
Unsere Fachanwältinnen und Fachanwälte für Arbeitsrecht unterstützen Unternehmen, gemeinnützige Organisationen und Bildungsträger dabei, die Erfolgsaussichten einer Einstellung der Entgeltfortzahlung realistisch einzuschätzen, belastbare Indizien rechtssicher zu dokumentieren und gerichtliche Risiken frühzeitig zu erkennen.
Wenn Sie Zweifel am Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben, sprechen Sie uns gerne an.
