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Wichtige Gesetzesänderung für Arbeitsverträge ab 01.10.2016!

Textform ersetzt Schriftform

Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, dürfen für bestimmte einseitige Erklärungen nur noch die Textform vorschreiben, nicht mehr – anders als bisher üblich – die Schriftform. Auf den ersten Blick handelt es sich dabei um eine marginale Gesetzesänderung. Die Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind aber erheblich.

Anforderungen an Textform weniger streng

Durch die Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB wird das bisher verwendete Wort „Schriftform“ durch das Wort „Textform“ ersetzt. Die Schriftform stellt gegenüber der Textform das deutlich strengere Erfordernis dar, da die Erklärung hierbei der eigenhändigen Unterschrift des Erklärenden bedarf. Für die Textform hingegen genügt jede lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben werden kann, etwa ein Schreiben auf Papier, eine E-Mail, eine SMS etc.

Ziel: Stärkung des Verbraucherschutzes

Die neue Regelung verbietet insoweit zukünftig diverse Klauseln in Arbeitsverträgen, durch die einseitige Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner oder einem Dritten an eine strengere Form als die Textform gebunden werden. Die Schriftform darf dann nicht mehr verlangt werden. Der Gesetzgeber will damit den Verbraucherschutz stärken.

Bedeutung für Neuverträge ab dem 01.10.2016

Bisherige Arbeitsverträge enthalten meist Bestimmungen, die Anzeige- oder Meldepflichten des Arbeitnehmers in Schriftform vorsehen. Daneben sehen die meisten Arbeitsverträge vor, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich geltend machen muss; tut er dies nicht, kann er seine Ansprüche nicht mehr durchsetzen (sog. Ausschluss- / Verfallsfristen).

Mit der Gesetzesänderung ist die Verwendung derartiger Bestimmung künftig unzulässig. Die genannten Klauseln dürfen in Verträgen, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, nur noch „Textformerfordernis“ vorsehen. Sofern nach dem 01.10.2016 neue Verträge gleichwohl mit einem Schriftformerfordernis vereinbart werden, sind die Klauseln unwirksam. In Bezug auf die bisher in Verträgen vereinbarte übliche Ausschlussfrist von drei Monaten bedeutet das, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche noch viel länger geltend machen kann, im Zweifel bis zum Eintritt der Verjährung (drei Jahre). Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber hat drei Jahre lang Rechtsunsicherheit und muss damit rechnen, dass der schon längst aus dem Unternehmen ausgeschiedene Arbeitnehmer noch Ansprüche gegen ihn geltend macht (z.B. Überstundenabgeltung, Lohnnachzahlungen, Aufwendungsersatzleistungen etc).

Bedeutung für Altverträge

Das neue Recht gilt wohl auch für Verträge, die zwar (ggf. lange) vor dem 01.10.2016 geschlossen wurden, aber ab dem 01.10.2016 durch Änderungsvereinbarungen modifiziert werden. Man könnte zwar der Auffassung sein, dass das neue Recht nur Verträge meint, die insgesamt ab dem 01.10.2016 neu geschlossen werden. Sicher ist das aber nicht. Da das Gesetz für Altverträge keine ausdrückliche Regelung vorsieht, verbleibt für mehrere Jahre Rechtsunsicherheit, bis die Frage eines Tages durch die Rechtsprechung geklärt wird. Arbeitgebern ist daher sicherheitshalber zu raten, auch Änderungen alter Verträge zum Anlass zu nehmen, die Verträge vor der Unterschrift insgesamt auf den neuesten Stand zu bringen.

Was ist zu tun?

Die Novellierung des § 309 Nr. 13 BGB birgt vor allem für Arbeitgeber Risiken. Es ist daher ratsam, rechtzeitig vor dem 01.10.2016 die bisher genutzten Musterverträge einer rechtlichen Prüfung zu unterziehen und sie zu überarbeiten: Ab dem 01.10.2016 neu abgeschlossene Verträge müssen auf jeden Fall auf der Basis des neuen Rechts entworfen werden. Sofern ab dem 01.10.2016 Änderungsvereinbarungen geschlossen werden, sollte aber auch dies erst nach rechtlicher Prüfung auch des Altvertrags und sämtlicher bisher vereinbarten Änderungen erfolgen.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht sind Ihnen bei der rechtlichen Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge und Änderungsvereinbarungen gerne behilflich. Melden Sie sich jederzeit bei uns. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

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Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring

Dr. Eric Uftring ist neben dem Steuerrecht vor allem auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Er berät außerdem bei Fragen zur Arbeitnehmerentsendung und zur Arbeitnehmerüberlassung.

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4 Antworten zu "Wichtige Gesetzesänderung für Arbeitsverträge ab 01.10.2016!"

  1. caro k sagt:

    Ebenfalls vielen Dank für das hilfreiche Webinar.
    Auch bei mir blieb noch eine Frage offen:
    Zur kurzen Beschreibung der vom AN geschuldeten Tätigkeit: Wenn eine Vorstandsperson auch einen Job im Büro bekommt, reicht es dann zu schreiben, dass die Bürotätigkeiten abgegrenzt sein müssen von der Vorstandstätigkeit? oder müssen die jeweiligen Aufgaben in einer Art Stellenbeschreibung konkret voneinander abgetrennt sein, so dass es keine Probleme gibt?

    • Hallo Frau K.,

      übt eine Vorstandsperson auch operative Tätigkeiten aus, bleibt sie trotzdem als Organ – ohne besondere Vereinbarung – vom Arbeitnehmerschutzrecht ausgeschlossen. Daher ändert eine strikte Trennung ohne Weiteres nichts und von daher ist keine strenge Trennung hilfreich. Allerdings macht es doch ganz allgemein Sinn, eine klare und verständliche Regelung zum Einsatzbereich vertraglich festzuhalten. Wenn wir Ihnen dabei helfen können, können Sie sich jederzeit melden.

      Beste Grüße
      Eric Uftring

  2. M. Modlinger sagt:

    Vielen Dank für das Webinar – für weitere Fragen wurden wir hierher vermittelt. Daher:

    Wie wären Anstellungen von ausländischen Arbeitnehmern (EU- oder Nicht-EU-Bürger) zu handhaben? Gibt es Unterschiede nach Einsatzort, z.B. ob in Deutschland, im Heimatland oder einem Drittland? Sie hatten erklärt, es könne im Vertrag z.B. Deutsches Recht festgeschrieben werden. Ist das in jedem Fall ausreichend, oder kann ein ausländischer Arbeitnehmer dennoch gewisse Regelungen des jeweiligen landesspezifischen Rechts geltend machen?

    • Hallo Herr Modlinger,

      nun hier auch noch eine Rückmeldung im Blog: Die Regelungen zur Rechtswahl, die ich dargestellt hatte, gelten jedenfalls bei einer streitigen Auseinandersetzung vor einem deutschen Arbeitsgericht aufgrund einer Tätigkeit in Deutschland. Die Nationalität der Arbeitnehmer spielt keine Rolle. Ob und inwieweit bei einem Vorgehen vor einem ausländischen Gericht oder aufgrund einer Tätigkeit in Ausland Vergleichbares kann man abstrakt nicht seriös sagen. Sollten Sie da konkret Unterstützung benötigen, können wir gerne unter info@winheller.com einen Termin machen.

      Mit freundlichen Grüßen
      Eric Uftring

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