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Corona und private Meinungen als Kündigungsgrund

Möglichkeiten und Grenzen von Kündigungen im Zusammenhang mit Corona

Corona als Kündigungsgrund?

Die Coronapandemie hält noch immer an. Auch die Arbeitsgerichte müssen sich mittlerweile mit Kündigungen und Abmahnungen im Zusammenhang mit Corona beschäftigen. Die von Gerichten entschiedenen Streitigkeiten sind dabei denkbar vielfältig. Mittlerweile gibt es zahlreiche Entscheidungen, die sich mit verschiedenen arbeitsrechtlichen Sanktionen im Zusammenhang mit Corona auseinandersetzen.

Teilweise geht es um den Rückgang der Auftragslage im Zusammenhang mit Corona, teilweise um die Teilnahme an Demonstrationen gegen Coronamaßnahmen. Auch über Kündigungen wegen Missachtung von betrieblichen Schutzmaßnahmen wurde bereits von Gerichten entschieden.

Unterschiedliche Kündigungsgründe

Sofern es um eine Kündigung als arbeitsrechtliche Maßnahme geht, ist (wie bei jeder Kündigung) zunächst danach zu unterscheiden, ob der Kündigungsgrund

  • verhaltensbedingt,
  • personenbedingt oder
  • betriebsbedingt

ist.

Während ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in dem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegt, knüpft ein personenbezogener Kündigungsgrund an Eigenschaften des Betroffenen an, auf die er keinen Einfluss hat. Betriebsbezogene Kündigungsgründe hingegen liegen im Bereich des Arbeitgebers. Ein solcher liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin mangels weiterer Beschäftigungsmöglichkeit nicht weiter beschäftigen kann.

Können private Einstellungen zu den Coronamaßnahmen eine Kündigung begründen?

Die Missachtung von behördlichen Empfehlungen im Privatbereich oder auch die Teilnahme an Demonstrationen eignen sich nicht dazu, eine Kündigung auszusprechen. Bei beiden Situationen handelt es sich nicht um arbeitsbezogene Sachverhalte, sondern ausschließlich um den privaten Lebensbereich der ArbeitnehmerInnen.

Auch die Verweigerung von Beschäftigten, sich trotz bestehender Möglichkeit gegen Corona impfen zu lassen, stellt grundsätzlich keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Etwas anderes dürfte nur dann gelten, wenn wegen der Impfverweigerung die geschuldete Arbeit nicht mehr erbracht werden könnte. Hieran sind jedoch hohe Anforderungen zu stellen.

Darf die Belegschaft wegen der Infektionsgefahr der Arbeit fernbleiben?

Möglich ist es jedoch, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die den vom Unternehmen angewiesenen Schutzmaßnahmen nicht nachkommen, abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. 

Eng mit diesem Thema verbunden ist die Frage, ob Beschäftigte wegen der Infektionsgefahr der Arbeit fernbleiben dürfen. Dies ist zu verneinen, sofern der Arbeitgeber die ihm zumutbaren und geeigneten Maßnahmen (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln), ergriffen hat. Sollte ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin dennoch der Arbeit fernbleiben, verliert er/sie nach allgemeinen Regeln (§ 326 BGB) den Anspruch auf Lohnzahlung. Daneben besteht die Möglichkeit, die betroffene Person abzumahnen und nach einschlägiger Abmahnung die Kündigung auszusprechen.

Kündigung wegen geringer Auftragslage

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn aufgrund von Corona die Auftragslage langfristig zurückgeht. Dabei sind jedoch einige Besonderheiten zu beachten. Es empfiehlt sich, dass der Auftragsrückgang nicht als Grund für die Kündigung genutzt wird, sondern die Auftragslage lediglich als Anknüpfungspunkt einer unternehmerischen Entscheidung angeführt wird, auf welche sich wiederum die Kündigung stützen lässt.

Das Coronavirus wird die gesamte Gesellschaft und auch die Arbeitswelt wohl noch längere Zeit begleiten. Für sämtliche Rechtsfragen in diesem Zusammenhang stehen unsere Experten für Arbeitsrecht Ihrer Organisation jederzeit beratend zur Seite. Kommen Sie gern auf uns zu!

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Lars Gerbe

Rechtsanwalt und externer Datenschutzbeauftragter Lars Gerbe berät unsere Mandanten umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes. Er vertritt und begleitet insbesondere Arbeitgeber – sowohl gewerbliche Unternehmen als auch gemeinnützige Einrichtungen und Berufsverbände – im Arbeitsrecht, auch im Zusammenhang mit kollektiven Arbeitsrechtsfragen.

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