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Teilzeit und Befristung: Neue Höchstdauer geplant

Jul 20, 21 • ArbeitsrechtKeine Kommentare

Teilzeit und Befristung

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU und SPD hat unter anderem die Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zum Gegenstand. Im April wurden die angestrebten Änderungen im Rahmen eines Referentenentwurfes veröffentlicht. Ob und wie die Änderungen des Referentenentwurfs umgesetzt werden, ist derzeit noch nicht bekannt.

Maximal 18 Monate Befristung

Eine Änderung betrifft § 14 TzBfG. Derzeit können Unternehmen mit beliebig vielen Arbeitnehmern befristete Arbeitsverträge schließen. Sofern ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund befristet wird (sachgrundlose Befristung), ist derzeit eine gesetzliche Höchstdauer von zwei Jahren vorgesehen. Innerhalb dieser Zeit darf der befristete Arbeitsvertrag dreimalig befristet verlängert werden. Häufig werden Arbeitnehmer daher viermal befristet für die Dauer von insgesamt zwei Jahren für je sechs Monate eingestellt.
Der neue Referentenentwurf sieht eine wesentliche Änderung für die Praxis vor. Zunächst ist in dem Referentenentwurf die maximale Befristungsdauer von 18 Monaten vorgesehen. Darüber hinaus ist nur eine weitere Befristung (statt der bisherigen drei) erlaubt.

Sachgrundlose Befristung nur noch in Ausnahmefällen

Eine weitere für die Praxis mit weitreichenden Folgen verbundene Änderung ist in dem neu einzufügenden § 14 Abs. 5 TzBfG zu sehen. Demnach dürften Arbeitgeber, die mehr als 75 Arbeitnehmer beschäftigen, maximal 2,5 % der Arbeitnehmer sachgrundlos befristet einstellen. Zu beachten ist, dass die Neuerung auf den Arbeitgeber – nicht auf den jeweiligen Betrieb – abstellt.

Grundlage der Befristung im Arbeitsvertrag

Außerdem sieht der Referentenentwurf vor, dass zukünftig in dem Arbeitsvertrag anzugeben ist, auf welcher Rechtsgrundlage die Befristung beruht. Danach ist also etwa anzugeben, dass die Befristung sachgrundlos erfolgt und auf welchen Absatz des § 14 TzBfG die sachgrundlose Befristung gestützt wird. Sofern diese Angabe fehlt, kommt eine (hilfsweise) Berufung auf einen anderen Befristungstatbestand nicht in Betracht. Die Befristung wäre in diesem Fall verboten und damit unwirksam. Die Folge wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Ungewollt unbefristete Arbeitsverhältnisse vermeiden

Insgesamt würde die rechtssichere Befristung durch den Referentenentwurf zur Änderung des TzBfG deutlich verkompliziert. Zur Vermeidung ungewollt unbefristeter Arbeitsverhältnisse ist daher im Falle der Umsetzung der Änderungsvorschläge erhöhte Vorsicht geboten. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge überprüfen lassen, um rechtskonforme Befristungsvereinbarungen mit ihren Arbeitnehmern zu schließen und um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

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Lars Gerbe

Lars Gerbe

Rechtsanwalt und externer Datenschutzbeauftragter Lars Gerbe berät unsere Mandanten umfassend in allen Fragen des Arbeitsrechts sowie des Arbeitnehmerdatenschutzes. Er vertritt und begleitet insbesondere Arbeitgeber – sowohl gewerbliche Unternehmen als auch gemeinnützige Einrichtungen und Berufsverbände – im Arbeitsrecht, auch im Zusammenhang mit kollektiven Arbeitsrechtsfragen.

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