Ob Leiharbeit, Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung – alle Begriffe beschreiben synonym die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung bei einem anderen als ihrem Arbeitgeber. Die wirtschaftliche Bedeutung dieser Form der Personaldienstleistung ist enorm. 34 Prozent der aktuellen Stellengesuche sind Leiharbeitsplätze. Während die Mehrheit davon den Niedriglohnsektor betrifft, ist Arbeitnehmerüberlassung aber auch und gerade im sog. Hochlohnbereich sinnvoll. Und auch im Dritten Sektor (gemeinnützige Körperschaften, Berufsverbände, Wirtschaftsverbände) werden regelmäßig Mitarbeiter im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen.
Verhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer
Es handelt sich um ein dreiseitiges Rechtsverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer. Letzterer ist mit dem Verleiher durch einen Arbeitsvertrag verbunden, weswegen der Verleiher als Arbeitgeber den Lohn sowie die Sozialabgaben zu leisten hat. Daneben kann nicht zugleich der Entleiher Arbeitgeber sein – denn der Arbeitnehmer kann nur einmal über seine Arbeitskraft verfügen. Dementsprechend erfolgt die Arbeitnehmerüberlassung allein durch die Eingliederung des (Leih-)Arbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und die dortige Erbringung der Arbeitsleistung. Das kann aber nur sinnvoll durchgeführt werden, wenn der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer weisungsbefugt ist.
Es kommt daher zu der (nur) für die Leiharbeit charakteristischen Spaltung des Direktionsrechts. Der Entleiher erhält diese Befugnis nur in dem Umfang, der zur Nutzung der fremden Arbeitskraft in seinem Betrieb erforderlich ist. Zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer entsteht dadurch ein vertragsähnliches Verhältnis, das sog. Einsatzverhältnis. Die Verbindung zwischen Verleiher und Entleiher ist schließlich durch den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gekennzeichnet. Zu beachten ist hier vor allem das Erfordernis der gewerberechtlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auf Seiten des Verleihers sowie die zahlreichen weiteren Pflichten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) für Verleiher und Entleiher.
Haftungsrisiko bei fehlerhafter Arbeitnehmerüberlassung
In der Praxis kommt es immer wieder zur verdeckten illegalen Arbeitnehmerüberlassung. Dabei gehen die Parteien ursprünglich von Werk- oder Dienstverträgen aus, verwirklichen aber in der praktischen Vertragsdurchführung den oben geschilderten Tatbestand der Arbeitnehmerüberlassung und führen dadurch ungewollte Rechtsfolgen herbei. Besonders häufig finden sich unzulässige Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisse z.B. zwischen gemeinnützigen Körperschaften und Berufsverbänden und Wirtschaftsverbänden und ihren Tochtergesellschaften (Service-GmbHs u.ä.).
Zur Haftungsvermeidung (den Verantwortlichen drohen empfindliche Bußgelder!) ist penibel drauf zu achten, dass im Rahmen von Werk- oder Dienstverträgen das vollständige Weisungsrecht beim Arbeitgeber (Auftragnehmer) verbleibt. Schickt er sein Personal in den Betrieb des Auftraggebers, darf dieser das fremde Personal keinesfalls unmittelbar anweisen. Dies muss zwingend „übers Eck“ erfolgen, um den Anwendungsbereich des AÜG nicht zu eröffnen. Empfehlenswert sind hier individuelle und regelmäßig aktualisierte Anweisungen von Seiten des Arbeitgebers.
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