Warum dieses Urteil bei Annahmeverzugsforderungen für Arbeitgeber wichtig ist
Eine Kündigung erweist sich vor Gericht als unwirksam und plötzlich steht eine hohe Nachzahlung im Raum: Annahmeverzugsvergütung für die gesamte Zeit, in der der gekündigte Arbeitnehmer nicht beschäftigt wurde. Für Arbeitgeber können sich daraus schnell Nachzahlungsforderungen im fünfstelligen Bereich ergeben.
Ein wichtiger Hebel, diese Forderung zu begrenzen, ist der Einwand, die Person habe es „böswillig unterlassen“, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Um diesen Einwand zu stützen, brauchen Arbeitgeber Informationen und genau hier stellt sich die praktische Frage: Was darf der Arbeitgeber von dem früheren Arbeitnehmer eigentlich verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu am 26.08.2026 entschieden (Az. 5 AZR 37/25) und die Grenzen dieses Auskunftsanspruchs klar gezogen.
Arbeitgeber darf Stellenangebote der Agentur für Arbeit einsehen
Die Kernaussage lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Der Arbeitgeber darf erfahren, welche Stellenangebote der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters der gekündigte Arbeitnehmer erhalten hat, nicht aber, ob und wie er sich darauf beworben hat.
Konkret: Der Arbeitgeber hat gegen den gekündigten Arbeitnehmer, der Annahmeverzugsvergütung fordert, einen gegebenenfalls eigenständig einklagbaren Anspruch auf Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung, und zwar mit ihrem Inhalt (Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung). Einen weitergehenden Anspruch darauf, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich die Person auf diese Vorschläge beworben hat, gibt es dagegen nicht. Ebenso wenig besteht ein eigenständiger Auskunftsanspruch über selbst angestoßene Bemühungen um eine neue Stelle.
Wichtig für das Verständnis: Über den eigentlichen Fall hat das BAG in der Sache noch nicht abschließend entschieden. Es hat das Teilurteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts aus rein prozessualen Gründen aufgehoben und zurückverwiesen. Die Aussagen zur Reichweite des Auskunftsanspruchs sind Vorgaben, die das Landesarbeitsgericht im weiteren Verfahren zu beachten hat.
Annahmeverzugsvergütung und böswillig unterlassener Zwischenverdienst: Worum ging es?
Wer nach einer unwirksamen Kündigung nicht weiterbeschäftigt wird, kann seine Vergütung trotzdem verlangen: Der Arbeitgeber befindet sich im sogenannten Annahmeverzug, weil er die angebotene Arbeitsleistung zu Unrecht nicht angenommen hat (Grundlage ist § 615 BGB).
Dagegen kann der Arbeitgeber einwenden, die Person habe zumutbare Verdienstmöglichkeiten böswillig ausgeschlagen (§ 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Was auf diese Weise hätte verdient werden können, wird auf die Nachzahlung angerechnet.
Der Haken: Die Darlegungslast für diesen Einwand trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss zunächst konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im fraglichen Zeitraum überhaupt bestanden. Nur weiß er in aller Regel nicht, welche Vermittlungsvorschläge die Arbeitsagentur unterbreitet hat. Genau diese Informationslücke schließt der auf Treu und Glauben (§ 242 BGB) gestützte Auskunftsanspruch, aber eben nur so weit, wie der Arbeitgeber die Angaben benötigt, um seinen Vortrag überhaupt erst leisten zu können.
Alles Weitere, wie die Person auf die Vorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen sie mit welchem Ergebnis unternommen hat, können im weiteren Prozessverlauf im Rahmen der sekundären Darlegungslast relevant werden. Nach Auffassung des BAG rechtfertigt dies jedoch keinen vorgelagerten Auskunftsanspruch. Diese greift aber erst, wenn der Arbeitgeber seinen Teil konkret dargelegt hat. Weil diese Informationen so ohnehin in das Verfahren gelangen, benötigt der Arbeitgeber sie nicht zusätzlich über einen vorgezogenen Auskunftsanspruch.
Das BAG begründet die Begrenzung des Auskunftsanspruchs nicht mit einem besonderen Schutz der Privatsphäre, sondern mit prozessualen Erwägungen: Der Arbeitgeber soll nur diejenigen Informationen erhalten, die er benötigt, um seiner eigenen Darlegungslast nachkommen zu können. Weitergehende Angaben zum Bewerbungsverhalten sind deshalb nicht Gegenstand des Auskunftsanspruchs. Die Entscheidung knüpft damit an die Linie des Fünften Senats an, der den Auskunftsanspruch über behördliche Vermittlungsvorschläge bereits 2020 anerkannt hatte (5 AZR 387/19).
Was bedeutet der Auskunftsanspruch für die Praxis?
Für Arbeitgeber – auch für Personalverantwortliche in NPO und bei Bildungsträgern – ergeben sich mehrere konkrete Folgen:
- Der Auskunftsanspruch bleibt ein nützliches, aber begrenztes Werkzeug. Er verschafft Ihnen die Vermittlungsvorschläge samt Inhalt, nicht mehr. Eine „Ausforschung“ des Bewerbungsverhaltens ist ausgeschlossen.
- Die Hauptlast liegt beim Arbeitgeber. Ohne konkreten Vortrag zu zumutbaren Stellen im Verzugszeitraum trägt der Einwand nach § 11 Nr. 2 KSchG nicht. Die vermittelten Stellenangebote können gerade die Tatsachengrundlage liefern, auf die der Arbeitgeber seinen späteren Vortrag zu zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten stützt.
- Reihenfolge zählt. Erst wenn der Arbeitgeber konkrete Anhaltspunkte für zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten darlegt, kann eine weitergehende Darlegungslast des gekündigten Arbeitnehmers ausgelöst werden.
- Kalkulieren Sie das Kostenrisiko. Annahmeverzugsansprüche summieren sich schnell. Je früher die Verteidigungslinie steht, desto besser lässt sich der Betrag begrenzen.
Auskunftsanspruch ersetzt nicht die Darlegungslast des Arbeitgebers
Die Entscheidung schafft Klarheit an einer praktisch heiklen Stelle: Arbeitgeber erhalten die Informationen, die sie zur Verteidigung wirklich brauchen, aber keinen Freibrief zur umfassenden Ausforschung. Für gekündigte Arbeitnehmer bedeutet das Schutz vor überzogenen Auskunftsforderungen; für Arbeitgeber die klare Ansage, dass der Auskunftsanspruch die eigene Darlegungslast nicht ersetzt. Wie sich die Grundsätze im konkreten Fall auswirken, wird nun das Landesarbeitsgericht klären. Die schriftlichen Urteilsgründe bleiben abzuwarten.
Anwaltliche Beratung zu Annahmeverzugsforderungen
Annahmeverzugsprozesse sind rechtlich wie taktisch anspruchsvoll und teuer, wenn die Verteidigungslinie zu spät steht. Gerade in Annahmeverzugsverfahren entscheidet häufig nicht die materielle Rechtslage, sondern der richtige prozessuale Vortrag über die Höhe des Zahlungsrisikos. Arbeitgeber sollten deshalb frühzeitig prüfen, welche Beschäftigungsmöglichkeiten im Verzugszeitraum bestanden und wie diese gerichtsfest dokumentiert werden können.
In unserer arbeitsrechtlichen Beratungspraxis begleiten wir Arbeitgeber, Träger und Bildungseinrichtungen regelmäßig in Kündigungssachverhalten; sei es bei der richtigen Vorbereitung einer Kündigung wie auch bei der Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens mit der richtigen prozessualen Strategie. Eine frühzeitige Einbindung von Expertise kann hier bares Geld sparen. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie eine Kündigung vorbereiten oder sich bereits einer Annahmeverzugsforderung gegenübersehen, je früher, desto wirksamer.
